В системе оплаты труда сдельная расценка определяет

Сдельная расценка — основной элемент любой разновидности сдельной оплаты труда. Она представляет собой определенный размер оплаты за производство единицы продукции или рабочей операции.

В условиях рассматриваемой сдельной системы расценка определяется по одной из следующих формул:

где R — сдельная расценка, Т — тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы, Н — норма выработки, Н — норма времени.

При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка, если же установлена часовая норма выработки, для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

Величина сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы времени и в обратной зависимости от нормы выработки. Увеличение или уменьшение норм времени вызывает такое же увеличение или уменьшение сдельной расценки. Зависимость между сдельной расценкой и нормой выработки не носит прямо пропорционального характера. Расценка уменьшается на меньшую величину по сравнению с увеличением нормы выработки.

Коллективные сдельные расценки пересматриваются, если изменяются цены на товары, структура товарооборота и оклады работников. В магазинах, торгующих сезонными товарами или имеющих неравномерный товарооборот по месяцам года, коллективные расценки лучше определять исходя из среднемесячного товарооборота по квартальному, а не по годовому плану. Это позволяет свести к минимуму влияние помесячных колебании объема товарооборота на размер заработной платы.

В организациях, где применяется сдельно-прогрессивная система оплаты труда, специфическими элементами этой системы являются исходный уровень выполнения норм (исходная база), с которого начинается увеличение сдельной расценки, и шкала прогрессивных доплат, показывающая размер увеличения сдельной расценки при определенном уровне выполнения сверх исходной базы.

При сдельной системе оплаты труда заработная плата определяется

а) сдельной расценкой и объемом выполненных работ

б) сдельной расценкой и отработанным работниками временем

в) тарифной ставкой, отработанным работниками временем

г) сдельной расценкой и тарифной ставкой

4. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется в соответствии с…

а) бестарифной системой оплаты труда

б) повременной системой оплаты труда

в) установленным им по штатному расписанию должностным окладом и действующей системой премирования

г) повременно-премиальной системой оплаты труда

Стимулирование заинтересованности в повышении квалификации труда создается при помощи

а) сдельной системы оплаты труда

б) тарифной системы

в) косвенной сдельной системы оплаты труда

г) нормирования труда

Объем заработной платы вспомогательных рабочих при косвенно-сдельной системе оплаты труда зависит от объема выпуска продукции в _________ производстве.

Прямой (тарифный) фонд оплаты труда сдельщиков напрямую зависит от.

а) количества отработанных человеко-дней;

б) численности рабочих;

в) количества выработанных нормо-часов;

г) количества рабочих дней в периоде

8. В системе оплаты труда сдельная расценка определяет….

а) абсолютный размер оплаты труда за единицу времени (час, день, месяц)

б) размер оплаты за труд сверх установленной нормы

в) размер оплаты труда за единицу изготовленной продукции (выполненной работы)

г) тарифный фонд оплаты труда

9. Система оплаты труда, повышающая материальную заинтересованность вспомогательных рабочих – сдельщиков в улучшении обслуживания рабочих мест и машин, называется …

а) коллективная сдельная

10. Разновидностью сдельной формы оплаты труда НЕ является…

11. Стимулирующие выплаты включают доплаты за….

а) профессиональное мастерство

б) расширение зон обслуживания

в) обучение учеников

г) работу в ночные часы

12. Система сдельной оплаты труда используется для…

б) основных производственных рабочих

в) административно-управленческого персонала

г) вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования

13. Сдельная расценка равна произведению часовой тарифной ставки и нормы…

г) часовой выработки

14. К компенсационным выплатам НЕ относится оплата за….

а) тяжелые и вредные условия труда

б) работу в ночное время

в) работу в условиях севера

г) выполнение заданий по качеству продукции

Доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, за совмещение нескольких профессий относятся к _______ выплатам

16. Оплата труда за количество отработанного времени и квалификацию Работника – это …

а) сдельная форма оплаты труда

б) повременная форма оплаты труда

17. Абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью, представляет собой …

а) должностной оклад

б) среднюю заработную плату

в) тарифную ставку

Основными формами оплаты труда рабочих являются.

а) сдельная и прогрессивная

б) дневная, месячная, квартальная, годовая

в) сдельная и повременная

г) тарифная и должностных окладов

Условием применения сдельной опиаты труда является.

а) строгая регламентация производственного процесса

б) функционирование поточных и конвейерных типов производства

в) необходимость стимулировать рабочих в увеличении выработки продукции

г) постоянный рост квалификации рабочих

СЕБЕСТОИМОСТЬ ПРОДУКЦИИ.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Тема 1. Издержки производства и себестоимость продукции

1. По способу отнесения на себестоимость продукции затраты делятся на:

а) прямые и косвенные

б) постоянные и переменные

в) технологические и производственные

г) экономические элементы и калькуляционные статьи

2. В производственную себестоимость не входит статья затрат…

а) заработная плата производственных рабочих

б) коммерческие расходы

Это интересно:  Как списать долги по жкх

в) затраты на топливо и электроэнергию

г) расходы на содержание и эксплуатацию оборудования

Сдельная форма оплаты труда. Особенности применения

Повременная форма оплаты труда — оплата труда определяется фактически отработанным временем и величиной тарифной ставки или оклада.
Повременная форма оплаты труда, как правило, бывает двух видов.

Каждая из этих систем может быть как индивидуальной, так и коллективной (бригадной) в зависимости от того, как определяется заработок рабочего, по индивидуальным или групповым показателям.

В каких видах деятельности лучше всего использовать сдельную форму оплаты труда?

Сегодня многие организации вместо повременной выбирают сдельную оплату труда .

Как правило, это происходит в тех видах деятельности, в которых работодатель заинтересован в повышении производительности труда. Да и работнику выгодней выработать больше продукции, и получить за это большую заработную плату.

Как правило, сдельная форма оплаты применяется там, где есть возможность устанавливать нормы выработки, времени выполнения производственных заданий и в конечном итоге фиксировать количественные показатели результата труда.

Не для всех работников возможно установление сдельной формы оплаты труда. Нельзя установить сдельную форму оплаты, например, для работников административно-хозяйственного аппарата, бухгалтеров или тех же кадровиков, где невозможно установить и посчитать какие-либо конкретные показатели.

На практике именно со сдельной формой оплаты труда чаще возникает много вопросов.

Какую систему оплаты труда выгодней использовать при суммированном учете рабочего времени?

Конечно же, выбор системы оплаты труда — прерогатива работодателя.
Однако если в компании установлена повременная система оплаты труда и суммированный учет рабочего времени с учетным периодом более длительным, чем месяц, то логичней установить почасовую повременную систему оплаты труда.
Сколько часов по графику работы в этом месяце работник отработал, столько и получит.
Но при этом необходимо помнить, что графики работы составляются исходя из установленной нормы рабочего времени за учетный период, чтобы по итогам учетного периода у работника по графику не было переработок или недоработок.

Доплата до минимального размера заработной платы при сдельно-премиальной оплате труда

В соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Работодатель, утверждая сдельно-премиальную форму оплаты труда, должен рассчитать расценки таким образом, чтобы при отработке нормы рабочего времени и выработке нормы продукции заработная плата работника была не ниже минимального размера оплаты труда по региону.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится согласно с объемом выполненной работы в соответствии с ч. 3 ст. 155 ТК РФ и доплачивать в этом случае до МРОТ не нужно.

Выходной или праздничный день при сдельной форме оплаты труда

Как правило, оплата труда сдельщиков зависит от объема выполненной ими работы (ч. 2 ст. 150 ТК РФ). И если в этом месяце есть нерабочие праздничные дни, сдельщики в эти дни не могут трудиться. Значит, в таком случае они лишаются части заработной платы.
Поэтому если сдельщики не привлекались к работе в выходные или праздничные дни, то в соответствии с ч. 3 ст. 112 ТК РФ им положено дополнительное вознаграждение.
Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.
Отсутствие локального акта, которым определяется порядок выплаты дополнительного вознаграждения, может быть признано инспектором по труду нарушением трудового законодательства в соответствии с ч. 1 ст. 5.21 КоАП РФ.
Размер вознаграждения определяется работодателем и может быть установлен:
• либо в фиксированной сумме;
• либо рассчитываться исходя из среднего заработка, нормы выработки и средней расценки, МРОТ.

Региональные праздники (нерабочие выходные дни)

В ст. 153 ТК РФ не указано, что оплата в двойном размере производится только за праздничные дни в соответствии со ст. 112 ТК РФ.
Ведь в субъектах РФ существуют еще и свои национальные праздники. Так, например, в соответствии со ст. 1 Закона Республики Татарстан от 19.02.1992 № 1448-XII «О праздничных днях и памятных датах Республики Татарстан» в Республике Татарстан устанавливаются следующие нерабочие праздничные дни:
— День Республики Татарстан — 30 августа;
— День Конституции Республики Татарстан — 6 ноября;
— Ураза-байрам;
— Курбан-байрам.
Поэтому если работник-сдельщик в этот день работает по своему графику работы, ему полагается двойная оплата нормы выработки. Если же этот день он не работает, ему положено дополнительное вознаграждение.
При этом также нужно помнить, что по общему правилу, определенному ч. 1 ст. 95 ТК РФ, продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, в отношении национальных праздников в том числе, уменьшается на один час.

Выплата заработной платы сдельщику за первую половину месяца

По мнению Минтруда РФ, изложенному в Письме Минтруда России от от 10.08.2017 № 14-1/В-725, работник имеет право на получение заработной платы за первую половину месяца пропорционально отработанному времени.
При определении размера выплаты заработной платы за первую половину месяца необходимо учитывать оклад (тарифную ставку) работника за отработанное время, а также надбавки за отработанное время, расчет которых не зависит от оценки итогов работы за месяц в целом, а также от выполнения месячной нормы рабочего времени и норм труда (трудовых обязанностей) (например, компенсационная выплата за работу в ночное время в соответствии со ст. 154 ТК РФ, надбавки за совмещение должностей, за профессиональное мастерство, за стаж работы и другие).
Что касается выплат стимулирующего характера, начисляемых по результатам выполнения показателей эффективности (оценка которых осуществляется по итогам работы за месяц), а также выплат компенсационного характера, расчет которых зависит от выполнения месячной нормы рабочего времени и возможен только по окончании месяца (например, за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии со ст. ст. 152, 153 ТК РФ), осуществление указанных выплат производится при окончательном расчете и выплате заработной платы за месяц.
Уменьшение размера заработной платы за первую половину месяца при начислении может быть рассмотрено как дискриминация в сфере труда, ухудшение трудовых прав работников.
На основании этого Письма можно сделать вывод о том, что если за первую половину месяца возможно рассчитать заработную плату исходя из отработанной работником нормы рабочего времени и выполненной нормы продукции, то за первую половину месяца работнику нужно выплатить заработную плату по факту, а не так называемый аванс.

Это интересно:  Угон машины статья ук рф срок наказания

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышлен­ности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции — важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

Основным документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего) является сдельный наряд. Он содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, полного и фактического объема выполненных работ, норм затрат времени и расценок на единицу работ, а также весь их объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляет мастер при участии нормировщика и выдает рабочим перед началом работы. После завершения и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего (3) зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций и определяется по формуле:

,

где Р — сдельная расценка за единицу продукции или работы, грн.; Nпр.ф. — фактическое количество произведенной продукции или выполненной работы за установленный период.

Сдельная расценка оплаты труда (Р) рассчитывается по формуле:

, или ,

где Ст — тарифная ставка разряда за смену, грн.; Тв. — норма выработки, ед.; Ст.ч. — часовая тарифная ставка, грн.; Нв.р. — норма времени, ч.

Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки работы, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (Зсд) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями; его можно рассчитать по формуле:

,

где Кп.р. — коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы. Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства.
В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

Сдельно-прогрессивная оплата труда вводится обычно на решающих участках, являющихся «узким местом», при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется как и при прямой сдельной оплате. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата (Зсд.прог.) рассчитывается по формуле:

,

где Ку — коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %; Nп.п.— выработка плановая (сменное задание), ед.

Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.

Это интересно:  На службе в фссп в контакте

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.

Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда, а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации.

Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии — для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении — для наладчиков, в текстильной промышленности — для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих.
Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы. На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.

Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов.

Преимуществом сдельной оплаты труда является непосредственная связь между результатами работы и размерами вознаграждения. Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек — затраты на рабочую силу — становятся величиной переменной, т. е. изменяются в зависимости от объемов производства, а это снижает уровень финансового риска.

Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда — лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки.

Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

Использование сдельной оплаты часто приводит к возникновению напряженной ситуации в организации, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

Известны случаи умышленного ограничения производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

Кроме того, сдельная система увязывает заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.

Статья написана по материалам сайтов: allrefrs.ru, www.tls-cons.ru, infomanagement.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector