Увольнение в связи с сокращением должности

Строгое соблюдение порядка увольнения работника по сокращению штата или численности — главное условие его правомерности. Любое отклонение от него может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула и причиненного морального вреда, административным штрафам и т.п.

Содержание

Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Основания сокращения численности или штата работников

Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

  • изменения в штатном расписании организации;
  • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два), то имеет место сокращение численности. Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). В этом состоит разница между сокращением численности и сокращением штата организации.

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

  • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  • сроки или конкретную дату их исключения;
  • лиц, ответственных за выполнение процедуры;
  • создание комиссии по вопросам сокращения.

Порядок сокращения численности и штата организации

Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

Предупреждение работника об увольнении по сокращению

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

  • при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
  • при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профсоюза, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-днев ный срок. Его согласие на увольнение работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
  • если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.

Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

Оформление увольнения по сокращению. Выплаты

Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

Сокращение численности и штата: пошаговая процедура

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников. Утверждение нового штатного расписания.

Работодатель принимает решение о сокращении численности и/или штата работников и оформляет его.

Не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений по сокращению», а в случае, если предполагаемое увольнение будет массовым, то не менее чем за три месяца, работодатель издает приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата на предприятии. В приказе (распоряжении) указывается причина проводимого сокращения, устанавливаются лица, ответственные за мероприятия, проводимые в связи с сокращением численности и штата работников, сроки проведения этих мероприятий.

Следуя пошаговой процедуре сокращения численности и штата помните, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем. Поэтому сначала должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующее штатное расписание), а только после этого могут сокращаться численность и штат работников. Новое штатное расписание (а также изменения в него) утверждается приказом (распоряжением). В приказе устанавливается дата введения в действие нового штатного расписания.

2. Приказ (распоряжение) о сокращении численности/штата, приказ (распоряжение) об утверждении штатного расписания регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений). Приказ доводится до сведения работников.

3. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников.

В таком сообщении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Срок сообщения в органы службы занятости будет еще больше в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников. В этих случаях уведомлять органы службы занятости о массовом сокращении нужно не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Отправляемое в органы службы занятости сообщение регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации исходящих документов.

4. Определяем, какие конкретно работники не могут быть уволены по закону, а какие имеют право на преимущественное оставление на работе.

Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ «расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5–8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)».

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально (данными о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т.д. или документами об образовании, об итогах аттестации).

Статья 179 ТК РФ также устанавливает перечень категорий работников, которым должно быть отдано предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Но это может быть еще не весь перечень. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Загляните в коллективный договор со своим работодателем. Там может быть прописано, что преимущественное право на оставление на работе имеют, например, лица, проработавшие на предприятии больше 20 лет, работники, которым остался год до пенсии, или какие-то другие. Учесть при сокращении нужно всех. Это важный шаг пошаговой процедуры сокращения численности и штата.

Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть подтверждено документально. На практике для этого обычно составляется сводная Сличительная таблица. Документ может быть и иной. Например, протокол (решение) комиссии по сокращению численности и штата (по вопросу определения преимущественного права оставления на работе), когда комиссия создается.

5. Письменное предупреждение (уведомление) работников о предстоящем увольнении.

В пошаговой процедуре сокращения численности и штата необходимо предупредить работников, которых предполагается уволить «по сокращению», о предстоящем увольнении персонально и под подпись.

Уведомление о «сокращении» готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон).

Уведомление регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам.

Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается [1] .

Уведомление вручается работнику(ам) не менее чем за два месяца до увольнения.

Обращаем Ваше внимание, что закон устанавливает несколько иные сроки предупреждения об увольнении для отдельных категорий работников. Например, согласно ст. 296 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под подпись не менее чем за семь календарных дней.

Согласно ст. 292 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под подпись не менее чем за три календарных дня.

Сроки предупреждения об увольнении работников работодателя – индивидуального предпринимателя определяются трудовым договором.

С письменного согласия таких работников работодатель вправе расторгнуть с ними трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

6. Предложение сокращаемым работникам перевода на другую работу.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Это интересно:  6 ндфл раздел 1 строка 020

Условия труда по предлагаемой должности обычно описываются в письменном предложении работодателя, к которому прилагается копия должностной инструкции, чтобы работник мог ознакомиться с трудовыми обязанностями по должности для принятия решения о переводе. Возможно предложение о переводе на несколько разных должностей на выбор работника.

В пошаговой процедуре сокращения численности и штата рекомендуем в предложении указывать срок, в течение которого работнику следует принять решение о согласии на перевод либо отказе от перевода. Ведь если работник раньше примет решение по Вашему предложению, то отказную вакансию Вы успеете без спешки предложить другим сокращаемым работникам.

Предложение о переводе на другую работу готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам.

Один экземпляр предложения работодатель вручает работнику. На втором экземпляре предложения (экземпляре работодателя) работник пишет, что с предложением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается [2] .

Варианты дальнейшего развития 6-го шага пошаговой процедуры сокращения численности и штата могут быть следующие:

А. Если работник согласен на перевод, то он либо пишет «согласительную» надпись на предложении о переводе – экземпляре работодателя, либо пишет заявление о согласии на перевод. И начинается процедура перевода на другую работу.

Б. Если работник отказывается от перевода, то он либо пишет это на предложении о переводе – экземпляре работодателя, либо пишет отдельное заявление об отказе от перевода.

Если написано заявление, то оно регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

Если работодатель не может предложить работнику перевод в связи с отсутствием вакансий, то рекомендуется составить об этом документ (например, уведомление об отсутствии вакансий, о невозможности предложить перевод) и довести его до сведения работника под подпись. Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается [3] .

Непосредственно перед увольнением работнику следует предложить новые появившиеся вакансии.

7. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Имейте в виду, что согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

8. Регистрация приказа (распоряжения) в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений).

9. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под роспись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ ) [4] .

10. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

11. Расчеты с работником (-ами).

Согласно ст. 84.1 ТК РФ расчет с работником производится в день прекращения трудового договора (выплачиваются денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся выплаты).

При увольнении в связи с сокращением численности или штата выплачивается выходное пособие. Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При увольнении в связи с сокращением численности или штата может выплачиваться и дополнительная компенсация. Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно ст. 140 ТК РФ, если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Для отдельных категорий работников установлены другие размеры пособий.

В соответствии со ст. 296 ТК РФ при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Согласно ст. 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата работников организации выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат для работников, работающих у работодателя – индивидуального предпринимателя, определяются трудовым договором.

12. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке каждого работника.

Данные записи работник заверяет своей подписью в установленном порядке.

Согласно п. 10 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Согласно п. 12 указанных Правил, с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

13. Изготовление копии трудовой книжки каждого увольняемого работника для архива работодателя.

14. Выдача каждому работнику трудовой книжки в день увольнения.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. В пошаговой процедуре сокращения численности и штата уведомления регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам [5] . По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

15. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки. Работник своей подписью подтверждает факт получения своей трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

16. Выдача справки/справок о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Примечание.

В пошаговой процедуре сокращения численности и штата возможны дополнительные шаги при наличии профсоюзных органов.

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников (всех, а не только членов профсоюза) организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации.

Сообщение делается не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Еще один дополнительный шаг пошаговой процедуры сокращения численности и штатаучет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работников, являющихся членами профсоюза.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Согласно статье 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Данное мнение оформляется обычно в виде протокола заседания выборного органа первичной профсоюзной организации.

Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, то он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую Государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя не лишает права обжаловать в суд предписание Государственной инспекции труда.

Обратите внимание: статья устанавливает также сроки увольнения: работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (о сложностях соблюдения этого срока мы расскажем ниже). В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Поэтому прежде чем вовлекать профсоюзный орган в процедуры, внимательно ознакомьтесь с положениями коллективного договора.

Статья 374 ТК РФ определяет дополнительные особенности увольнения работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы.

Согласно статье 374 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 ТК РФ.

[1] При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

[2] При отказе работника получить предложение, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить предложение по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Это интересно:  Гарантии материальной и социальной поддержки безработных

[3] При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

[4] При отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора целесообразно также составить акт об отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением), который подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе (закон в данном случае не требует составления акта, но при возникновении судебного спора акт может пригодиться в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

[5] В случае отказа работника получить трудовую книжку целесообразно составить соответствующий акт. Акт подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе. Закон не требует составления такого акта, но он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Увольнение в связи с сокращением штата: выплаты при увольнении, приказ, уведомление

Оснований, по которым работодатель может уволить наемного работника, немало. Сегодня частой причиной является увольнение в связи с сокращением штата. В таком случае предприятие необязательно должно полностью прекращать свою деятельность, причиной сокращений может стать тяжелое финансовое состояние компании, ее перепрофилирование или переезд фирмы в другой населенный пункт.

Так как работодатель имеет полное право самостоятельно определять предельную численность и особенности организационной структуры, то он может в любой момент принять решение о том, каких и сколько сотрудников ему достаточно для работы.

Что такое сокращение штата?

Под фразой «сокращение» понимаются следующие ситуации:

  • Сокращение численности — уменьшается общая штатная численность на предприятии (к примеру, вместо 5 уборщиц оставляют только 3). Такая участь может постигнуть не только работников частных предприятий, но и при реформировании органов власти под сокращение попадают и государственные служащие;
  • Сокращение штата — из штатного расписания предприятия удаляются определенные должности, но общая численность сотрудников может оставаться прежней. К примеру, упразднили должность врача-эпидемиолога, но ввели должность врача по гигиене детей и подростков.

Часто получается провести сокращение численности без сокращения штатов, точнее, без фактического увольнения работников. В таком случае проводится сокращение вакантных должностей, практически не затрагивая работников. В некоторых случаях приходится менять структуру предприятия, чтобы сохранить сотрудников.

Возможна и противоположная ситуация, когда происходит сокращение штатов, а граничная численность даже увеличивается.

Нужно ли доказывать целесообразность сокращений?

Иногда сокращенные работники обращаются в суд, апеллируя, что они были сокращены незаконно. Сотрудник должен помнить, что работодатель не обязан обсуждать с кем-либо целесообразность решения, поэтому восстановиться на работе, доказывая, что смысла в проведении сокращений не было. Оспаривать можно порядок проведенного сокращения или доказывать, что данного работник попадал под понятие защищенной категории.

По этой причине очень важно, проводя увольнение работника в связи с сокращением штата, полностью соблюдать установленную законом процедуру. Для этого собственник обязан:

  • учесть запрет сокращать некоторые категории сотрудников и преимущественное право на оставление на работе;
  • получить согласие от профсоюза;
  • предложить другую работу;
  • правильно оформить приказ;
  • выплатить полагающуюся сотруднику компенсацию.

Общий порядок проведения сокращений

В общих чертах проведение сокращение выглядит следующим образом.

Принятие решения

Любое действие всегда должно иметь соответствующее документальное сопровождение. Решение о сокращении должно быть оформлено в виде приказа или распоряжения работодателя. Если данный приказ был подписан не тем лицом, в полномочия которого входит принятие решения о принятии и об увольнении подчиненных, то сокращение может быть признано незаконным.

Если в положении или уставе организации указано, что принимает на работу и увольняет с работы директор (начальник Главного управления, управляющий), то подписывать приказ, начинающий процедуру сокращения должен только он. Принятие такого решения заместителем будет незаконным и может быть оспорено в суде. Если на данный момент должность является вакантной или начальник находится в длительном отпуске или больничном, стоит сначала возложить обязанности на одного из заместителей (указав в основании, к примеру, «В связи со служебной необходимостью»), а только потом подписывать приказ о сокращении.

Предупреждение профсоюза

Статья 82 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) предусматривает, что в случае проведения сокращения работодатель обязан сообщить об этом в профсоюз в письменной форме.

Сроки зависят от количества работников, которые могут попасть под увольнение:

  • 3 месяца – при массовом увольнении;
  • 2 месяца – во всех остальных случаях.

На практике нередко возникает вопрос, что такое массовое увольнение работников. Ответ на него нужно искать в подзаконных нормативных актах, а именно в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденном 05.02.1993. понятие массовости зависит от начальной граничной численности предприятия и сроков, в течение которых планируется проводить сокращение.

Так, например, сокращение на заводе со штатной численностью в несколько сотен или тысяч сотрудников 50 человек в течение одного месяца будет считаться массовым. Сокращение тех же 50 человек в течение полугода уже не будет считаться массовым. В малонаселенных регионах эти цифры становятся другими. Также стоит учитывать отраслевое соглашение, если таковое было утверждено, и руководствоваться в случае его наличия данным нормативным актом.

Нужно отметить, что кодекс требует именно предупредить профсоюз, а не получить его согласие.

На что обратить внимание?

Как правило, главой первичной профсоюзной организации является один из сотрудников. Обычно он еще до письменного предупреждения знает о приближающихся сокращениях. Но даже в таком случае нельзя проигнорировать письменное предупреждение данного сотрудника как главы профсоюза. Для этого стоит написать письмо от имени работодателя на имя главы профсоюза, сообщив о грядущих изменениях, сроках и количестве работников, которые могут попасть под сокращение.

Внесение изменений в штатное расписание

Следующим шагом должно стать издание приказа о внесении изменений в штатное расписание. Данный приказ стоит зарегистрировать как приказ по основной деятельности. В нем нужно описать причины, по которым происходит сокращение штатов (если такой причиной стало принятие нормативно-правового акта, следует упомянуть и о нем), а также указать, какие именно должности попадают под сокращение.

Учитывая, что работников согласно ст. 180 ТК РФ следует предупреждать не менее, чем за два месяца, то такой приказ целесообразно делать приблизительно за 2,5 месяца до сокращений.

Узнать о наличии «защищенных категорий»

Работодатель должен помнить, что некоторые категории работников он не имеет права уволить ни при каких обстоятельствах. Согласно ТК РФ в понятие защищенной категории входят:

  • сотрудники, которые находятся на больничном до момента его закрытия (ст. 81);
  • сотрудники, находящиеся в отпуске (ст. 81). Вид отпуска законом не указан, а значит, следует иметь в виду все разновидности, предусмотренные законодательством;
  • работники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (в декрете) (ст. 256). Помните, что в декрете могут находиться не только мамы, но и папы, бабушки, дедушки, опекуны и другие родственники;
  • беременных женщин независимо от срока беременности (ст. 261). Здесь может быть подвох. Сотрудница может до последнего не говорить о своей беременности, но буквально накануне или даже в день увольнения принести справку от гинеколога. Даже если в справке будет указан срок в одну неделю, уволить такую сотрудницу работодатель не имеет права;
  • матери-одиночки, которые воспитывают ребенка-инвалида или ребенка до 14 лет, женщины, имеющие детей возрастом до 3 лет, лиц, воспитывающих ребенка, который остался без матери (ст. 261);
  • участника разрешения коллективного спора до момента его окончания (ст. 405);
  • работников, которые входят в состав профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы без согласия вышестоящего профсоюзного органа (ст. 374).

Эти категории сотрудников работодатель уволить согласно п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ не может даже, если работник согласен на увольнение по сокращению. Включая данных людей в список «защищенной категории», законодатель имел целью защиту интересов данных сотрудников, но на практике запрет увольнения оказывается медвежьей услугой для самих работников. Если все остальные работники могут рассчитывать на получение выходного пособия, то чтобы уволиться этим людям, им нужно самим написать заявление об увольнение. Соответственно, они лишаются права на выходное пособие и льготных условий на постановку на учет в центры занятости.

На данный момент данная правовая коллизия не разрешена. Наличие прямого запрета на увольнение означает, что эти сотрудники не могут быть кандидатами на увольнение в принципе.

Преимущественное право на оставление на работе

Кроме «защищенной категории», существует перечень сотрудников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе. Их перечень регламентирован ст. 179 ТК РФ.

При сокращении предпочтение нужно отдавать тем, кто имеет более высокую производительность труда или более высокую квалификацию. В первом случае необходимо рассматривать результаты аттестации всех работников, а также учитывать индивидуальную выработку каждого работника. К примеру, имеет смысл оставить того сотрудника, который имеет меньший процент брака.

На данный момент точных критериев, по которым должна определяться продуктивность труда нет, а потому главным фактором является субъективное мнение работодателя. Во избежание конфликтных ситуаций и обвинений в предвзятости имеет смысл создавать на предприятии комиссию, которая будет принимать коллегиальное решение по поводу уровня продуктивности труда каждого из сотрудников.

Во втором случае законодатель имел в виду, что если требуется сократить одного из двух работников, занимающих одинаковые должности, но имеющие разную квалификацию, то уволенным должен быть сотрудник с более низкой квалификацией. Например, в отделе работает два бухгалтера. Один имеет высшее образование, полученное в университете, а другой учился в колледже. На работе должен быть оставлен работник с высшим образованием.

Если и квалификация, и производительность у работников одинаковые, то предпочтение следует отдать:

  • тому, кто имеет не менее двух нетрудоспособных членов семьи, для которых доход работника является основным средством к существованию;
  • сотруднику, в семье которого больше нет людей с самостоятельным заработком, например, сотрудника, имеющего нетрудоспособную мать, с которой он вместе проживает;
  • работники, которые на данном предприятии получили профессиональное заболевание или увечье;
  • инвалидам боевых действий, полученных при защите Родины;
  • сотрудникам, которые без отрыва от работы повышают свою квалификацию по направлению от работодателя.

Последовательность упоминания оснований для преимущественного права оставления на работе в ст. 179 ТК РФ не играет никакой роли и не имеет какого-либо юридического значения.

Предупредить службу занятости о будущем сокращении

Некоторые работодатели игнорируют данный этап, утверждая, что если это не указано в ТК РФ, то и предупреждать службу занятости необязательно. Но такая норма содержится в ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», а потому игнорировать ее нельзя.

Сроки предупреждения зависят от того, какое количество работников планируется уволить:

  • за 3 месяца – при массовом увольнении;
  • за 2 месяца – в остальных случаях.

Расчет массовости производится так же, как и в случае предупреждения профсоюза.

Предупреждение должно быть оформлено в письменной форме. В нем должна содержаться информация о профессии, занимаемой должности, специальности, квалификации, заработной плате каждого сотрудника, попадающего под сокращение.

В большинстве регионов существует своя форма бланка, поэтому данный вопрос лучше уточнить у сотрудника службы занятости.

Информировать следует не о самих изменениях, а о возможном увольнении сотрудников. Даже если работник согласился с предложенной должностью или не планирует становиться на учет в центр занятости, информация о нем обязательно должна присутствовать в отчете.

Несоблюдение данной процедуры может тянуть за собой восстановление работника в должности и выплату неустойки за время вынужденного прогула. Судебные прецеденты уже были, поэтому лучше потратить немного времени и подать данный отчет.

Предупредить сотрудников

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан письменно под роспись уведомить сотрудника о сокращении и предложить оставшиеся вакансии. Обратите внимание, что закон требует обязательного соблюдения письменной формы предупреждения и выдачи его каждому сотруднику индивидуально. Утвержденного образца уведомления о сокращении штата, главное, соблюдать письменную форму и адресовать предупреждение каждому сотруднику по отдельности.

На практике работник иногда отказывается ознакомиться с предупреждением. В таком случае необходимо составить акт о том, что предупреждение было зачитано работнику вслух, и подписать данный документ вместе со свидетелями.

Также можно выслать предупреждение по почте с уведомлением о получении и описью вложения. Следует обязательно хранить корешок, чтобы иметь подтверждение, что работник действительно получил предупреждение.

Так как в законе прописано «не менее чем два месяца», то предупредить сотрудника можно и за 2,5, и за 3 месяца. Главное, соблюсти минимальные временные рамки.

В самом предупреждении во избежание споров целесообразно указывать точную дату сокращения.

Срок предупреждения не отодвигается на время больничного, поэтому «заболевать» сразу после получения соответствующего документа бессмысленно.

Как правило, в тексте предупреждения уже содержится информация о предлагаемых должностях. При этом работодатель имеет право предложить:

  • должности, соответствующие квалификации сотрудника. Например, экономисту вполне может быть предложена должность ревизора. При этом размер оплаты может быть как ниже, так и выше;
  • должности, подходящие работнику по состоянию здоровья. Не стоит инвалиду по зрению предлагать должность, на которой предполагается работа с большим количеством мелких деталей, так как это наверняка запрещено медицинской документацией;
  • работа в той же местности. В некоторых случаях работодатель может обойти эту норму закона. Например, предприятие является единым юридическим лицом, но имеет в своей структуре множество территориальных подразделений. Если в коллективном договоре либо иной документации, где именно находится рабочее место по каждой должности, то работодатель вполне может предложить место работы, расположенное в другом регионе, формально при этом ничего не нарушая.
Это интересно:  Как узнать какая недвижимость зарегистрирована на человека

В течение срока, оставшегося до увольнения сотрудника, владелец должен информировать работника обо всех освобождающихся вакансиях. Делать это лучше в письменном виде, чтобы иметь соответствующее подтверждение.

Образец уведомления о сокращении штата или численности

Если при составлении уведомления вакантных должностей в организации не оказалось, этот факт должен быть отражен.

ООО «Автозапчасти»
Продавцу-кассиру Ивановой И.И.
Уведомление
о предстоящем сокращении
01.02.2015

Уважаемая Ирина Ивановна!

В связи с организационно-штатными изменениями, производимыми в ООО «Автозапчасти» принято решение о сокращении штата работников (приказ №602 от 29.01.2015), сообщаем Вам о том, что замещаемая Вами штатная должность продавца-кассира сокращается.

В соответствии с требованиями с ч.3 ст.81 ТК РФ информируем Вас о вакантных должностях по состоянию на 01.02.2015 г.:

  1. Кассир с окладом 20 000 руб.
  2. Специалист отдела закупок с окладом 25 000 руб.

В случае, если вышеуказанные должности Вам не подойдут, по истечении 2 месяцев со дня получения Вами настоящего уведомления трудовой договор может быть расторгнут в связи с сокращением штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ).
Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока со дня получения настоящего уведомления.
При увольнении в соответствии с пунктом 2 ст.81 ТК РФ Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Генеральный директор _______________ Петров П.П.
С уведомлением ознакомлена ______________ Иванова И.И.

Издать приказ

Приказ на увольнение – важный акт, без которого сокращение сотрудника невозможно. К данному вопросу следует отнестись со всей ответственностью, так как именно его довольно часто впоследствии уволенные сотрудники оспаривают в суде.

В приказе должна быть указана не только основание и дата увольнения, но и количество дней отпусков, подлежащих компенсации. Согласно ст. 127 ТК РФ работник может написать заявление и сначала отгулять отпуск. Днем увольнения в таком случае будет последний день отпуска.

Как правило, приказ оформляется по форме Т-8 или Т-8А, хотя закон не запрещает отклонение от типовой формы в случае соблюдения всех необходимых реквизитов.

Внести запись в личную карточку, трудовую книжку, произвести расчет

После подписания приказа необходимо внести соответствующую запись в личную карточку и трудовую книжку сотрудника. Запись должна дублировать текст приказа, обязательно должна присутствовать ссылка на соответствующую статью ТК РФ.

При заполнении записи в трудовой книжке должно указываться одно из оснований сокращения штата работников, или в связи с сокращением численности работников.

Запись в трудовой может выглядеть так: «уволен в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Сотрудник под подпись ознакамливается с приказом, записью в личной карточке, трудовой книжке, а также расписывается в журнале учета трудовых книжек, подтверждая, что книжка была выдана ему на руки. После этого предприятие производит окончательный расчет.

Согласно ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Колдоговор может предусматривать более высокие размеры выплаты при увольнении по сокращению штата.

Можно ли уволиться по сокращению досрочно?

Часто возникают ситуации, что работник сразу после получения предупреждения о сокращении начинает искать работу и находит ее. Что же в таком случае делать, ведь до истечения двухмесячного срока вакансию может занять другой кандидат?

В таком случае работник может воспользоваться правом досрочно расторгнуть трудовой договор. Работник должен написать соответствующее заявление с указанием точной даты прекращения правоотношений, а работодатель обязан удовлетворить его. Текст заявления должен исключать двоякое толкование:

  • Просьба должна четко и подробно указана.
  • Дата увольнения должна быть указана четко и что сотрудник ознакомлен с процедурой увольнения.
  • Указать, какие были предложены вакансии.
  • Указать, что работник желает уволиться раньше и не претендует на причитающиеся ему компенсационные выплаты.

Если работник увольняется до срока предупреждения, помимо зарплаты и компенсации за неотгуленный отпуск, ему должны выплатить заработную плату за каждый рабочий день, который он не доработал до конца предупреждения.

Расчет при увольнении

Выплаты при увольнении по сокращению штата или численности производится работодателем в день увольнения, то есть в последний день работы:

  • Заработная плата за дни, отработанные в месяце увольнения.
  • Компенсация за неиспользованный отпуск (за каждый день), бывают случаи, когда сотрудник использовал отпуск авансом, тогда производится перерасчет и излишне уплаченная сумма отпускных удерживается при выплате окончательного расчета.
  • Выходное пособие выдается увольняемому в размере 1 среднего месячного заработка, также может быть выплачет еще 1 средний месячный заработок, если сотрудник не будет сразу трудоустроен на новое место работы, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения.

Исключением являются случаи, когда средний месячный заработок может быть получен уволенным сотрудником в течение 3 месяца со дня увольнения — это только по решению ЦЗН (центра занятости), если он в 2 -недельный срок после увольнения обратится в центр и не найдет работу.

Эти выплаты производятся до момента фактического трудоустройства, например, если работник устроился на новую работу через 20 дней после увольнения, то ему полагается выплата только за 20 дней.

Жителям, проживающим в районах Крайнего Севера (и приравненных к ним окрестностях), возможно сохранение среднего заработка за 2 и 3 месяц, если работник не трудоустроился и с 4 по 6 месяц по направлению службы занятости, если в месячный срок он встал на учет и не был трудоустроен.

При расторжении трудового договора на сезонных работах, выходное пособие работнику выплачивается в размере только 2-недельного среднего заработка.

Документы, выдаваемые после увольнения

При увольнении кроме трудовой книжки по письменному заявлению работника в 3-дневный срок ему должны выдать документы:

  • копию приказов об увольнении и приеме на работу,
  • справку 2-НДФЛ и о средней зарплате за последний календарный год,
  • сведения о начисленных и уплаченных страховых взносах,
  • на случай временной нетрудоспособности выдается справка о сумме заработка за последние 2 года.

Сокращение работника в связи с сокращением штата: причины, сроки расчета, перечень документов

Изменение направления деятельности вынуждает руководителей компаний корректировать численность сотрудников. Сокращение работника в связи с сокращением штата – процедура, которая используется для повышения эффективности предприятия. Причиной такого решения может быть падение спроса на продукцию.

Что такое сокращение работника в связи с сокращением штата?

Существуют различные основания, которые приводят к необходимости уменьшения численности сотрудников. Бизнесмены, которые проводят реорганизацию, вынуждены прибегать к увольнению персонала.
Под сокращение могут попасть не только государственные служащие.

В неприятной ситуации оказываются и сотрудники частных компаний. Руководители организаций меняют штатное расписание, чтобы выжить в условиях конкуренции. Процедура сопровождается пересмотром структуры предприятия.

Какой закон регулирует порядок сокращения

В ст. 296 ТК РФ прописаны условия сокращения сотрудников, занятых на сезонных работах. Процедура увольнения людей в связи с сокращением должна производится в соответствии со ст. 178, 179 ТК РФ.

Образец уведомления о сокращении штата или численности

Порядок проведения сокращения

Руководитель предприятия должен издать приказ о сокращении штата. В документе указывается список должностей и лиц, которые назначаются ответственными за увольнение персонала. Бизнесмен утверждает новое штатное расписание, которое составляется по форме №Т-3. В нём необходимо указать число штатных единиц и оклады работников. После подписания приказа сотрудников информируют о предстоящем сокращении.

Отдел кадров поднимает личные дела кандидатов, подлежащих увольнению. Администрация должна собрать комиссию, которая составляет протокол. На основании решения комиссии выпускается уведомление о сокращении сотрудников. Работники предприятия должны ознакомиться с положениями, прописанными в документе и поставить свою подпись.

Люди могут принять решение о досрочном расторжении трудового договора. В этом случае оформляется заявление, которое направляется нанимателю в письменном виде. Руководитель компании должен отправить уведомление в службу занятости. Администрация должна предложить сокращаемому сотрудникам вакантные должности, которые соответствуют его профессиональному уровню.

При урегулировании всех трудовых споров издается приказ по форме №Т-8, который является основанием для расторжения договора с сотрудниками. Человек, которого уволили, имеет право на получение выплат в соответствии с пунктом 2 ст. 81 ТК РФ. Работники получают на руки трудовую книжку и справку о размере зарплаты за 2 года.

Важно! Администрация обязана оповестить людей за 2 месяца до предстоящего увольнения. Если человек был нанят для выполнения сезонных работ, то ему необходимо сообщить об этом за 7 дней до назначенной даты.

Каких сотрудников запрещено увольнять или сокращать

В соответствии со ст. 261 ТК РФ руководство предприятия не может сократить беременных женщин. Государство защищает матерей, которые ухаживают за ребенком до 3 лет. В достаточно сложном положении находятся матери-одиночки, которые воспитывают детей до 14 лет. Сокращение штата работников не может затрагивать эту категорию граждан. Администрация не имеет права уволить человека, если он является единственным кормильцем в семье.

Основания сокращения людей

Организация вынуждена уменьшать штатную численность работников по нескольким причинам:

  1. Произошло уменьшение объема продаж.
  2. Новое штатное расписание вводится, чтобы снизить расходы предприятия.
  3. Администрация прибегает сокращению в случае, если организация изменила сферу деятельности.
  4. Руководитель предприятия может скорректировать численность сотрудников в процессе реорганизации.

Особенности сокращения работников пенсионного возраста

Отдел кадров должен сообщить всем людям о предстоящем увольнении за 2 месяца. Этот порядок действует и в отношении пожилых работников. Для этого администрация оформляет письменное уведомление, в котором должен расписаться сотрудник. Руководство обязано предложить пенсионеру свободные вакансии с учетом состояния его здоровья и квалификации.

Пожилому человеку после сокращения выплачивают пособие и компенсации. Процедура сокращения начинается с оформления приказа. Администрация должна утвердить новое штатное расписание и изменить структуру организации. Сокращение штата используется компаниями в случае падения рыночного спроса на продукцию.

Уменьшение численности сотрудников происходит в процессе реорганизации предприятия. В тяжелых случаях владелец может пойти на ликвидацию компании. При этом происходит сокращение всех сотрудников. О предстоящем увольнении людей должен знать профсоюз. После расторжения договора отдел кадров вносит соответствующую запись в трудовую книжку. Сотруднику выплачивают выходное пособие. Средства выплачиваются в последний рабочий день. Пожилому сотруднику выдается справка о доходах за последние 2 года.

Важно! Пенсионер может обжаловать решение руководства предприятия о сокращении в судебном порядке. Оспорить его можно в течение месяца после расторжения трудового договора.

Имеет ли право работодатель сократить несовершеннолетнего сотрудника?

Приказ об увольнении молодого человека не противоречит закону, если организация была полностью ликвидирована. Сократить несовершеннолетнего работника невозможно без согласия Госинспекции труда. В остальных случаях администрация не имеет права уволить человека моложе 18 лет.

Можно ли уволиться досрочно?

Попавший под сокращение работник не сможет разорвать трудовые отношения без одобрения работодателя. Причины досрочного увольнения могут быть уважительными. К примеру, человек нашел новое рабочее место с более выгодными условиями и хочет немедленно приступить к исполнению обязанностей. Сотрудник оформляет заявление об увольнении. В соответствии с ФЗ №197 человек имеет право покинуть рабочее место раньше положенного срока.

Однако работодатель может не согласиться с мнением сотрудника и заставит его отрабатывать весь положенный срок. Такие меры не противоречат законам. Решение об досрочном увольнении полностью зависят от администрации. Бизнесмен имеет право уволить сотрудника, который попал под сокращение. Но он не обязан расставаться с ценным работником. При изменении рыночной конъюнктуры он может отказаться от сокращения персонала (п.2 ст. 81 ТК РФ).

Важно! Отказ сотрудника от предложенных вакантных мест должен быть зафиксирован в соответствии со ст. 180 ТК РФ.

Особенности расчета человека при увольнении

В случае сокращения штатов сотрудник имеет право на получение следующих компенсаций:

  1. Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты.
  2. Предприятие обязано рассчитаться с сотрудником в последний день работы.
  3. Человек может рассчитывать на компенсацию за оставшиеся дни отпуска.
  4. Бухгалтерия перечисляет работнику зарплату за последний месяц работы.

Важно! Спорные моменты, касающиеся выплат бывшим сотрудникам, решаются в судебном порядке.

Какие документы выдаются сотрудникам, которые попали под сокращение

При увольнении бывшему работнику выдают на руки трудовую книжку. В документ вносится соответствующая запись. Если человек заболел, то отдел кадров отправляет ему письменное сообщение. В нём указывается просьба о необходимости подойти за трудовой книжкой. При сокращении человеку выдается справка о сумме зарплаты по форме №182н.

В ней содержатся сведения о доходах работника за 2 года. Сотрудник имеет право получить копии и выписки внутренних документов компании, которые касаются его перевода на другую должность. Справка о средней зарплате используется для постановки на учет в центре занятости. Документ необходимо оформить в течение 3 дней после подачи письменного запроса.

Заключение

Сокращение сотрудников – вынужденная мера, к которой прибегают работодатели. Причиной изменения численности людей может быть изменение рыночной ситуации. Падение спроса на продукцию приводит к снижению прибыли компании. Работодатели оплачивают уволенному сотруднику выходное пособие и зарплату за последний месяц работы.

Статья написана по материалам сайтов: www.kadrovik-praktik.ru, juresovet.ru, pravogury.com.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector