Проблема применения трудовых обычаев

исторические науки и археология

  • Малкандуев Азрет Магомедович , доктор наук, профессор, профессор
  • Кабардино-Балкарский государственный аграрный университет имени В. М. Кокова
  • НРАВСТВЕННОЕ РАЗВИТИЕ
  • ТРУДОВОЙ ОПЫТ
  • ТРАДИЦИИ
  • ВОСПИТАНИЕ
  • ДУХОВНАЯ ЖИЗНЬ

Похожие материалы

Исследованию данной темы посвящены как работы местных, так и российских ученых. Среди них следует назвать работы: Алироева Н.Ю. «История и культура чеченцев и ингушей». Грозный, 1994 г., Мафедзева С.Х. «Межпоколенческая трансмиссия традиционной культуры адыгов», Мамбетова Г.Х. «Традиционная культура кабардинцев и балкарцев», 2001 г., Мафедзева С.Х. «Очерки трудового воспитания адыгов», 1984 г и др.

Ряд сторон трудового воспитания нуждается в дальнейшем исследовании.

Северокавказские народы, как и другие, за свою историю накопили огромный трудовой опыт, трудовые навыки, привычки, традиции, которые свидетельствуют о значительных достижениях, как в материальной, так и в духовной сферах общественной жизни.

Основными сферами приложения трудовых усилий, знаний, использования трудовых навыков, накопления опыта в республиках Северного Кавказа являлись земледелие и животноводство. Трудовые традиции сложились именно в этих сферах, и были связаны с ними. Эти традиции продолжаются, развиваются в трудовой деятельности нынешних поколений.

В жизни каждого народа трудовая деятельность играла, и играет ведущую роль, так как с полезным трудом и трудовой деятельностью народы связывали и связывают свою счастливую жизнь и благополучие. Так трудовой опыт, навыки и традиции народов передавались преемственно от предыдущих к последующим.

Трудовые навыки и традиции выступали и выступают как важное средство трудового и нравственного воспитания. Нравственное развитие молодежи традиционно основывалось, основывается в большинстве случаев и ныне на трудовом воспитании. У горских народов было общепринятым, а именно: нравственно воспитанным считался тот, кто занимался полезным и для общества и для себя трудом, т.е. вне трудовой деятельности молодой человек считался безнравственным. Но, в свою очередь, и нравственное воспитание влияло на трудовое воспитание, способствуя формированию у молодежи трудовых навыков, склонности к трудовой деятельности.

В трудовом воспитании у горских народов главными принципами являлись такие, как:

  1. соответствие и учет возраста, специфических особенностей детей, воспитуемых;
  2. учет детской инициативы;
  3. сочетание детского труда с развлекательными мероприятиями;
  4. последовательный характер усложнений трудовой деятельности и другие принципы.

Реализация таких принципов и требований в постепенном привлечении к трудовой деятельности детей и молодежи имела нравственное значение — вывести растушую личность в люди с большой буквы, т.е. формирование у нее нравственных качеств.

По мере взросления человек должен жить полнокровной духовной и нравственной жизнью. Спутниками молодежи в утверждении такой жизни являлись и являются опытные старшие, родители, родственники, школа, коллективы и другие.

Старшие, родители и родственники видели основные задачи трудового воспитания детей в привитии им любви к труду, понимании назначения и смысла труда в жизни, в воспитании трудолюбия, в умении ценить и дорожить людьми труда, труд которых приносить пользу для него самого, для Родины, народу. Наряду с этим, старшие воспитывали в своих детях и молодежи чувство ненависти и непримиримости к лентяям, отвергающим труд, ко всем тем, кто отклонялся от трудовой деятельности.

Старшие учили и учат детей и молодежь умению оказывать помощь и взаимовыручку друг другу на безвозмездной основе.

У каждого народа, у каждой семьи годами складывались и складываются свои специфические трудовые традиции — традиции воспитания детей с раннего возраста в соответствии с конкретным видом трудовых занятий. Старшие поколения — родители, дедушки, бабушки и другие учили и учат детей, внуков технологии трудовых операции. И это связано было с тем, что лишь в процессе трудовой деятельности молодой человек мог формироваться нравственно. Вне процесса труда падала его нравственность. Об этом свидетельствуют поговорки, сказки и другие жанры фольклора. «Кто не работает, тот не есть» (балк.), «Труд облагораживает, а лень унижает» (адыг.) и другие. Горские народы и их семьи стремились и ставили цель, чтобы дети, молодежь росли трудолюбивыми, достойными продолжателями трудовых традиций, начинаний и дел отца, матери. С такой чертой связывалась и идея высоконравственного человека.

Существовало разнообразие методов, форм и средств приобщения подрастающего поколения к труду.

Среди них особо следует выделить именно трудовые навыки, традиции родителей, в перенятии их сыновьями и дочерьми. Сыновья перенимали у отцов земледельческие и животноводческие навыки и традиции, а дочери — навыки в изготовлении шерстяных, войлочных изделий, кийизов, башлыков и других — у матерей. Участие детей в домашнем хозяйстве и разных видах трудовой деятельности, послушание и подражание отцу и матери способствовали формированию сознательного отношения к выполнению трудовых обязанностей. Об этом свидетельствуют пословицы и поговорки горцев: «У трудолюбивой работящей матери и дочь трудолюбива» (карач.-балк.), «Привычка матери — выкройка для дочери» (адыг.) и другие поговорки горских народов.

Усвоение трудовых традиций, передача их от старших к младшим эффективно происходило в процессе их совместной трудовой деятельности.

Передавать свое умение, трудовые навыки, мастерство, методы и традиции младшим, у горских народов, как и у других, считалось священным долгом, т.е. такая передача оценивалась как благородное дело, как проявление человечности, нравственной культуры. В данном случае мы имеем дело с единством интересов объекта и субъекта, воспитателя (мастера) и воспитуемого (ученика). Это четко прослеживается на примере традиции ученичества в сфере ремесел, которые были развиты во всех республиках региона. Возьмем, к примеру, обучение кузнечному мастерству. По словам осетинского ученого М.К. Гарданти, ученик в течение двух лет обучался у мастера-кузнеца. После этого обученный ученик становился сам кузнецом и учитель вручал своему ученику «все необходимые инструменты и таким образом выходил полным кузнецом. День выхода нового кузнеца должен был быть ознаменован особым пиршеством, которое устраивалось молодым кузнецом».

Простые труженики — кузнец, пастух, дояр и другие из крестьянских семей — это носители навыков, традиций высокого мастерства в той или иной сфере деятельности, человечности как высшего нравственного качества.

Несколько слов о воспитании детей князей, алдаров, ханов, дворян и других состоятельных слоев. Эти состоятельные, привилегированные слои занятия физическим трудом считали унижением, оскорблением. Они отдавали своих сыновей и дочерей аталыкам. Последние воспитывали и учили искусству верховой езде, стрельбе, ловкости и другим занятиям, не связанных с физическим трудом. По выражению Хан Гирея, цель воспитания сводилась к тому, чтобы «воспитанник был ловок, учтив в обхождении со старшими, а с младшими — соблюдал приличия своего звания, равно как неутомим в верховой езде и искусен в употреблении оружия. Аталыки ездят с ними в отдаленные племена, чтобы приобрести вновь вступающему на стезю наездничества друзей и знакомых. Девочка, отданная на воспитание, воспитывается под попечением жены аталыка, или приемной матери. Она приучается так к рукоделию, к приличному обхождению, словом, ко всему, что необходимо для будущей ее жизни в супружестве. ».

Народная педагогика находилась в центре всех направлений воспитания. По словам С.Х. Мафедзева, «народная педагогика располагала самыми различными способами воспитания подрастающего поколения в духе трудолюбия, начиная от совета, разъяснения, одобрения и поощрения, кончая убеждением, назиданием, осуждением и наказанием. Устойчивость трудовых традиций позволяла использовать их всех в совокупности, а также вместе с другими методами и средствами, куда входили как основные компоненты, народные детские и «деловые» игры, обязательное знание народного календаря, взаимопомощь, непосредственное участие самих детей в труде и др.».

Народная педагогика опиралась на опыт трудового мастерства, навыки, традиции, образцы и умении, которые являлись важными среди средств нравственного воспитания.

Главным для крестьянина в этой связи являлась выработка у молодого горца ответственного понимания содержания и смысла труда, трудовой деятельности. Ибо и аварский, и адыгский, и балкарский, и осетинский, и крестьяне других этносов счастье и благополучие на жизненном пути своих детей видели только в труде, в полезной трудовой деятельности.

Среди трудовых обычаев и традиций как средств нравственного воспитания, большое значение играло использование обычая оказания помощи и взаимопомощи в хозяйственной жизни горцев. Хотя этот обычай у разных народов Северного Кавказа называется по-разному, тем не менее, его содержание одно и тоже у всех. У осетин «зиу», у ингушей «бельхи», у адыгов «шихаху», у балкарцев «изеу» и у других.

В процессе соблюдения обычая оказания помощи и взаимопомощи у детей формировалось чувство дружбы, человечности, коллективизма и других нравственных черт. И в этом заключалась нравственная сторона и роль этого обычая, связанного с трудовой деятельностью.

Развлекательный, эстетический характер трудовых традиций, праздников свидетельствовал о том, что горские народы учили детей и молодежь трудиться не однобоко, не изнурительно, а трудиться, сочетая труд с развлекательными мероприятиями, например, играми.

Таким образом, использование трудовых традиций, навыков, праздников главной своей целью являлось нравственное воспитание детей и молодежи, формирование высоконравственных качеств у растущей личности. Такое воспитание включало и патриотическое воспитание.

Список литературы

  1. Алироев Н.Ю. История и культура чеченцев и ингушей. – Грозный, 1994.
  2. Мафедзев С.Х. Очерки трудового воспитания адыгов. – Нальчик, 1984.
  3. Мамбетов Г.Х. традиционная культура кабардинцев и балкарцев. – Нальчик, 2001.
  4. Хан Гирей. Записки о Черкессии. – Нальчик, 1978.
  5. Мусукаев А.И., Першиц А.И. Народные традиции кабардинцев и балкарцев. – Нальчик, 1992.

Соучредители СМИ: Долганов А.А., Майоров Е.В.

ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

В результате изучения материалов главы 3 обучающийся должен:

знать

  • • понятие источников трудового права и их систему;
  • • виды источников трудового права и их иерархию в зависимости от юридической силы;

уметь

• решать правовые коллизии в случае выявления противоречий между положениями различных источников трудового права;

владеть

  • • навыками поиска, получения и обработки информации, необходимой для решения поставленной задачи в сфере трудовых отношений;
  • • способностью находить релевантные поставленной проблеме судебные акты и навыками правильного применения правовых позиций судов в конкретной ситуации.

Понятие источников трудового права и их система

Под источником права, как учит теория права, понимается его внешнее выражение, способ, с помощью которого закрепляются нормы права. Применительно к конкретной отрасли права уместнее говорить не об источниках права, а об источниках правовых норм, регулирующих соответствующие общественные отношения, т.е. об источниках позитивного права. Обычно выделяют четыре группы источников:

  • 1) закон;
  • 2) нормативный договор;
  • 3) судебный прецедент;
  • 4) правовой обычай.

Закон (нормативный правовой акт) в современном мире является наиболее распространенным источником права. Под законом понимается обладающий высшей юридической силой нормативный акт, принятый в особом порядке высшим представительным органом государственной власти или непосредственно народом и регулирующий наиболее важные общественные отношения» [1] . Авторам ближе более общее определение закона, данное Г. Ф. Шершеневичем, как нормы права, исходящей непосредственно от государственной власти в установленном заранее порядке [2] .

Действующая сейчас российская доктрина указывает на следующие признаки нормативного правового акта:

  • – издание его в установленном порядке управомоченным органом государственной власти, органом местного самоуправления или должностным лицом;
  • – наличие в нем правовых норм (правил поведения), обязательных для неопределенного круга лиц, рассчитанных на неоднократное применение;
  • – направленность на урегулирование общественных отношений либо на изменение или прекращение существующих правоотношений [3] .

Нормативные договоры (или договоры с нормативным содержанием как источники права), напротив, не слишком распространены в правовой системе в целом. Однако в трудовом праве их значение велико, что связано со спецификой взаимоотношений между субъектами в этой отрасли. Нормативный договор – это основанное на равенстве сторон и общности интересов соглашение (результат волесогласования либо волеслияния), содержащее в себе нормы права общего характера, направленное на достижение желаемого сторонами (как правило, правотворческими субъектами) результата [4] . При специальном изучении нормативного договора А. А. Мясин выделил [5] следующие его основные признаки:

  • – наличие в нем правовых норм (т.е. правил поведения);
  • – легитимность (легальность) договора, его нахождение в рамках «договорного ноля»;
  • – социальный характер, т.е. направленность на достижение упорядоченности общественных отношений, достижение договорного компромисса;
  • – особая, строго формальная процедура заключения нормативных договоров и специальный порядок рассмотрения споров (конфликтов), связанных с их исполнением;
  • – недопустимость отказа от исполнения договорных условий в одностороннем порядке, невозможность применения условия о непреодолимой силе;
  • – обязательное обнародование (опубликование) нормативного договора.
Это интересно:  Как оформить приложение к приказу

В трудовом праве России нормативные договоры как источники трудоправовых норм весьма распространены; к ним можно отнести коллективные договоры и соглашение (подробнее см. параграфы 6.3 и 6.4).

Судебный прецедент (решение суда по конкретному делу, имеющее силу источника права, т.е. устанавливающее, изменяющее или отменяющее правовые нормы) не является в российской правовой системе источником права, однако так называемая судебная практика, несомненно, имеет важное значение для правоприменителя (подробнее об этом см. в параграфе 3.3).

Правовой обычай – исторически сложившийся источник права и правило поведения, санкционированное государством и включенное в систему правовых норм, в ряде случаев выступающий в России источником права (например, в гражданском праве применяется юридическая конструкция «обычай делового оборота»), в трудовом праве источником права не является.

Источник трудового права России – это правовой акт, содержащий нормы трудового права и устанавливающий права и обязанности участников трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Источник трудового права следует отличать от актов правоприменения трудового законодательства, которые могут издавать органы государственной власти, работодатель, суд (например, указ Президента РФ о персональных награждениях, приказ работодателя о приеме работника на работу, решение суда о восстановлении конкретного работника на прежней работе).

Источникам трудоправовых норм посвящена ст. 5 ТК РФ «Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права». Понятие «трудовое законодательство» в ней не раскрывается (возможно, этого и не требуется), однако приводится перечень правовых актов, регулирующих трудовые отношения.

Вся совокупность источников трудового права составляет систему, которая имеет ряд особенностей:

  • 1) в систему источников трудового права, наряду с нормативными правовыми актами, принятыми уполномоченными органами государственной власти и местного самоуправления, включены также коллективные договоры и соглашения (правовые акты, заключаемые представителями сторон социального партнерства), локальные нормативные акты (принимаются работодателем в пределах его компетенции единолично или с учетом мнения представительного органа работников);
  • 2) трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов (ст. 72 Конституции РФ), в связи с чем имеет место деление его на федеральное и региональное;
  • 3) в ТК РФ введен принцип неухудшения положения работников, который заключается в том, что каждый правовой акт меньшей юридической силы не может ухудшать положение работников (т.е. ограничивать права или снижать уровень гарантий) по сравнение с правовым актом большей юридической силы. Этот принцип является основой построения всей системы источников трудового права;
  • 4) в создании источников трудового права активно участвуют стороны трудовых отношений: работники через трудовые коллективы, профсоюзы, иных представителей; работодатели – самостоятельно и через свои объединения.

Система источников трудового права включает в себя (иерархия построена по критерию юридической силы – от акта, обладающего большей юридической силой, к акту, имеющему меньшую юридическую силу):

  • – Конституцию РФ;
  • – федеральные конституционные законы;
  • – общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ;
  • – трудовое законодательство, включающее ТК РФ, иные федеральные законы и законы субъектов РФ;
  • – указы Президента РФ;
  • – постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;
  • – нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ;
  • – нормативные правовые акты органов местного самоуправления;
  • – коллективные договоры и соглашения;
  • – локальные нормативные акты.

Обычаи международного трудового права

Под правовым обычаем понимается правило поведения, сложившееся вследствие его фактического применения в течение длительного времени и признаваемое государством в качестве общеобязательного правила.

Обычай был основным источником права на ранних этапах развития рабовладельческого и феодального строя. Известны были, например, такие перешедшие из родового строя обычаи, как талион (причинение виновному такого же вреда, который нанесен им), вира (штраф за убийство человека) и т.д.

В современных условиях роль обычая невелика. Как источник права он сохраняет значимость лишь в той мере, в какой он полезен для применения закона (т.е. в дополнение к закону) или в тех немногочисленных случаях, когда сам закон отсылает к обычаю, отводя ему определенную сферу.

В рамках трудового права многие ученые также отмечают существование правового обычая. Так, Ершова разграничивает международный обычай трудового права и обыкновение.

Первый рассматривается «в качестве формы международного трудового права, вырабатывающейся в результате деятельности управомоченных субъектов международного трудового права в случае пробела в международном трудовом праве, поддерживаемой и неоднократно применяемой международными органами правосудия и (или) управомоченными субъектами международного трудового права».

Международное обыкновение — это правило поведения субъектов международного трудового права, не имеющего обязательной юридической силы.

Правовой обычай считается источником права, поскольку признается (санкционируется) государством в качестве общеобязательного правила поведения.

В последние годы интерес к обычаю как источнику в науке трудового права был реанимирован (исследования Крыжан, Ершовой, Шаповала, Жильцова и др.).

С одной стороны, современное трудовое право весьма ограничено в создании и применении обычаев вследствие возможности детальной регламентации отношений на уровне локального нормотворчества, с другой — регулируемые общественные отношения настолько многообразны, что «почва» для возникновения и существования обычных норм имеется всегда.

Многочисленные отсылки к национальным обычаям или обычной практике содержат акты Международной организации труда (МОТ).

Европейская социальная хартия от 3 мая 1996 г. также отсылает к обычаям государств (п. 3).

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» разъясняет, что при разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме, с учетом положений Конвенции МОТ 1949 г. №95 об охране заработной платы, выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности, среди прочего, того, что выплата заработной платы в натуральной форме является обычной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях.

В этом случае за обычной практикой признается определенная регулятивная роль.

ТК РФ в отличие от ГК РФ не содержит упоминания об обычае как об источнике трудового права и признает его юридическую силу только в отношении работников, направленных на работу в представительства РФ за границей, придавая несоблюдению обычаев страны пребывания значение юридического факта досрочного прекращения работы в представительстве (п. 4 ч. 2 ст. 341 ТК РФ).

Специфична роль обычая в странах англосаксонской правовой системы.

Например, в Великобритании обычай может быть расценен правоприменителем в качестве условия трудового договора, если он отвечает требованиям определенности, общеизвестности и разумности; а трудовая практика в рамках определенной отрасли промышленности может использоваться для толкования выраженных в трудовом договоре (писаных) условий.

С точки зрения перспективного взгляда на систему источников трудового права и субъектов, их создающих, необходимо обратить внимание на следующую специфику обычая.

Его создателем выступают частные лица, в результате повторяющегося поведения которых он и складывается.

Правовым обычай становится с момента признания его таковым государством в лице его органов, чаще всего в результате использования его в процессе властного правоприменения.

В рамках трудовых отношений между работником и работодателем зачастую складываются правила поведения, отвечающие признакам определенности содержания и широкого применения, не предусмотренные ни одним из источников трудового права и не урегулированные трудовым договором, например определенные правила в сфере премирования или по вопросам компенсации работнику использования его личного имущества в интересах работодателя или, скажем, при использовании работником служебной телефонной связи.

С момента признания таких повторяющихся правил поведения со стороны властного правоприменителя можно говорить о возникновении правового обычая.

Вопросы применения общих принципов российского права к трудовым правоотношениям.

Трудовое право является самостоятельной отраслью российского права и представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения, возникающие в процессе применения труда граждан, а также иные непосредственно связанные с ними отношения по поводу применения этого труда.

Согласно ст. ст. 5 и 9 ТК РФ правовое регулирование отношений в сфере труда осуществляется трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и соответствующими им договорами (коллективными, трудовыми) и коллективными соглашениями, заключаемыми работниками и работодателями.

Статья 2 Трудового кодекса содержит перечень принципов правового регулирования трудовых отношений, а также других отношений, непосредственно связанных с трудовыми.

Большинство принципов закреплено также в других федеральных законах и Конституции.

Например, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, закреплена не только в Трудовом кодексе, но и в статье 37 Конституции РФ.

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений отнесены также принципы, имеющие межотраслевое значение и отражающие единые черты нескольких отраслей права (например, свобода труда, запрещение использования принудительного или обязательного труда, что определено ст. 37 Конституции Российской Федерации).

По содержанию первые два названных в статье принципа связаны с правом граждан на труд, а остальные — с гарантиями этого права.

Проблема применения трудовых обычаев

12.2. Современная система источников трудового права

По сравнению с прежним законодательством ТК РФ содержит перечень нормативных источников и принципы их соотношения (применения). Особо выделяются международные источники трудового права: общепризнанные принципы и нормы международного права, международные договоры Российской Федерации (ст. 10 ТК РФ). Следует подчеркнуть, что в ТК РФ законодатель разграничил нормативный и договорный уровень регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. К договорному уровню относятся коллективные договоры и соглашения, трудовые договоры, которые не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 9 ТК РФ). Нормативный уровень включает трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права (ст. 5 ТК РФ). Таким образом, в ТК РФ содержится традиционный (позитивистский) подход к определению источников права и отграничиваются нормативные акты от актов реализации права. Однако законодатель не в полной мере учел специфику отраслевых особенностей источников трудового права, а в отношении коллективных договоров и соглашений проявил непоследовательность. С одной стороны, они могут содержать нормы трудового права (ст. 5), но с другой стороны, они отнесены к договорному уровню регулирования (ст. 9). При этом в качестве содержания коллективного договора (ст. 41) названы обязательства работников и работодателей, а в качестве соглашения (ст. 46) — взаимные обязательства сторон. Это классическое определение содержания договоров. Очевидно, что всем взаимным обязательствам не может быть придан нормативный характер и остается спорным, в какой части они содержат нормы трудового права, если включают только взаимные обязательства сторон. На наш взгляд, такое решение законодателя не в полной мере учитывает сложную двойственную правовую природу коллективно-договорного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, о чем речь пойдет в следующем томе Курса в разделе, специально посвященном коллективным договорам и соглашениям. Здесь же мы вслед за законодателем ограничимся анализом нормативного уровня регулирования названных отношений. Согласно ТК РФ (ст. 5) к нормативным источникам трудового права относятся следующие:
1) Конституция РФ, федеральные конституционные законы;
2) трудовое законодательство (ТК РФ, иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права);
3) иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативные правовые акты органов местного самоуправления);
4) коллективные договоры, соглашения;
5) локальные нормативные акты.
В науке трудового права с 90-х годов ХХ в. наметились принципиальные изменения в определении источников трудового права, в основе которых лежит «отход от теории юридического позитивизма и учет положительных моментов теории естественного права». В этой связи перечень источников трудового права существенно расширяется и в него включаются не только акты государственно-нормативного регулирования, нормативные договоры и локальные акты, но и трудовые договоры, судебные прецеденты и в какой-то мере обычаи делового оборота. Это означает в конечном счете предельно широкое понимание источников трудового права. Отметим, что в трудовом законодательстве ряда стран названный широкий подход к источникам трудового права получил легальное закрепление. Так, в действующем ТК Республики Беларусь (1999 г.) имеется специальная статья «Источники регулирования трудовых и связанных с ними отношений», где наряду с Конституцией, законодательством о труде, локальными актами и коллективными договорами выделяются трудовые договоры (ст. 7).
О трудовом договоре как источнике трудового права. Нам представляется крайне спорным выделение в качестве источника права трудового договора, который является по своей природе актом реализации права. Аналогичную точку зрения разделяют многие ученые. Уточним, что попытки отнести индивидуальные договоры к числу источников права предпринимались и ранее, в частности учеными цивилистами. Например, Т.В. Кашанина ставила гражданско-правовые договоры в один ряд с законами и подзаконными актами, рассматривая их в качестве разновидности источников права. Она вывела конструкцию «индивидуальных правовых норм», касающихся только конкретных лиц и писала о «микронормах», рассчитанных на определенный круг лиц, и однократное применение. Новизна такого подхода в отношении трудового права завершилась авторским предложением заменить трудовые договоры трудовыми контрактами, а локальные акты — корпоративными актами. В данном случае налицо смешение индивидуальных предписаний с правовыми нормами. Вместе с тем не вызывает сомнения, что индивидуальные договоры регулируют поведение сторон, но в рамках, определенных позитивным правом, устанавливают их взаимные права и обязанности, являются важным регулятором общественных отношений.Допустимость включения трудовых договоров в число источников права может быть осуществлена только с изменением концептуальных подходов к самому понятию «право», что и предлагают некоторые ученые. Дело не только в расширении позитивных подходов в контексте естественно-правовой доктрины, но и в изменении самих качественных характеристик категории «право». Возможно, концептуальные новации могут произойти, но не с целью легализации индивидуальных договоров в качестве источников права и не в ближайшей перспективе. Как правильно отмечалось в литературе, это чревато дисперсией либо смешением ключевых правовых категорий, таких как правовые нормы, правотворчество, правоприменение и др. Мы согласны с мнением М.Н. Марченко в том, что «придание индивидуальному договору и содержащимся в нем нормам правового характера отнюдь не способствовало бы развитию ни правовой теории, ни правовой практики. Скорее наоборот, ибо признание индивидуального договора правовым автоматически означало бы признание за его участниками — гражданами (физическими лицами) и юридическими лицами статуса законодателя — правотворца. Индивидуальный договор как был, так и останется не чем иным, как актом правоприменения». Более подробно об этом мы уже писали в первом разделе данного Курса. Справедливости ради отметим, что в английском праве фактически отсутствует деление на нормативные и индивидуальные акты. Индивидуальные акты рассматриваются как нормативные. Понятие нормы права в английской правовой системе не совпадает с понятием нормы, вошедшей в правовую теорию стран континентальной системы права, в том числе и России. Как отмечалось зарубежными и отечественными исследователями, в правовой системе Англии «любое правило поведения вне зависимости от того, носит оно общий или индивидуальный характер, подпадает под правовую норму».
О квазинормативных источниках трудового права. В ТК РФ по сути получили признание так называемые «квазинормативные» источники (внутренние установления религиозных организаций; положения (регламенты) о спортивных соревнованиях, нормы (уставы) общероссийских спортивных федераций). ТК РФ не содержит определения внутренних установлений религиозных организаций. На практике внутренними установлениями обычно считают положения устава религиозной организации, нормы религиозного права конкретной конфессии или течения, другие локальные нормативные акты. Согласно ТК РФ (ст. 343) права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, установленных внутренними установлениями религиозных организаций, которые не должны противоречить Конституции РФ, ТК РФ и иным федеральным законам. В этой связи внутренние установления религиозных организаций не могут ограничивать конституционные права и свободы работников, снижать уровень прав и гарантий, установленных трудовым законодательством. Названные акты могут включать правила, регулирующие трудовые отношения, предусматривающие особенности режима работы, дополнительные основания расторжения трудового договора и др. Возможно включение таких положений в локальные нормативные акты религиозных организаций. Дополнительные требования, предъявляемые к работнику о принадлежности к той или иной религиозной организации, соблюдение постов и других церковных обрядов, достижение 18-летнего возраста, договорные основания увольнения не являются дискриминацией. Таким образом, труд наемных работников регулируется трудовым законодательством и внутренними установлениями религиозных организаций, но только в части, допускаемой ТК РФ. Необходимо отметить, что ряд ученых-трудовиков считают необоснованным предоставление религиозным организациям таких широких полномочий по сравнению с другими работодателями в отношении договорных оснований прекращения трудового договора и неограниченного перечня работников, с которыми на основании внутренних установлений религиозной организации могут заключаться договоры о полной материальной ответственности. Так, например, В.И Миронов, анализируя ст. 347 ТК РФ, указывает, что всем работникам, не исключая и работников религиозных организаций, ст. 37 Конституции РФ гарантирует свободное распоряжение своими способностями к труду, а установление дополнительных оснований увольнения при заключении трудового договора ограничивает данное конституционное правило. Между тем заметим, что это ограничение устанавливается федеральным законодательством и продиктовано объективной дифференциацией правового регулирования трудовых отношений. Согласно ТК РФ (ст. 252) особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий прав работников, ограничение их прав, могут устанавливаться исключительно ТК РФ или в случаях и порядке, им предусмотренных. Что касается правового регулирования трудовых отношений священнослужителей Русской православной церкви (РПЦ), то они регулируются церковным правом, прежде всего Уставом РПЦ, постановлениями высших органов управления — Поместных и Архиерейских соборов, Священного синода и указами Патриарха Московского и всея Руси. Государство не вправе вмешиваться в эти отношения, разрешать связанные с ними споры. Так, согласно Уставу Русской православной церкви священнослужители не вправе обращаться в органы государственной власти и в гражданский суд по вопросам внутрицерковной жизни (церковное устройство, каноническое управление, богослужебная деятельность). В РПЦ действует церковный суд в трех инстанциях: епархиальный, общецерковный суд и суд Архиерейского собора. Таким образом, трудовые отношения священнослужителей регулируются церковным правом, но к ним субсидиарно могут применяться нормы трудового права не только в случаях прямого указания на то церковного права, но и в случаях защиты прав человека, гарантированных Конституцией РФ.
В современной зарубежной практике внутренние установления, регулирующие трудовые отношения в религиозных организациях, могут носить как религиозный характер, включать религиозные нормы (канонические тексты, католические папские энциклики, решения национальных протестантских синодов и др.), так и светский (графики отпусков, правила внутреннего распорядка). Более того, в ряде стран законом, судебными прецедентами или внутренними установлениями религиозных организаций определяется полное или частичное распространение светских нормативных актов о труде не только на наемных работников (обслуживающий персонал), но и на духовных лиц, церковных иерархов. Имеются в виду страны (Великобритания, Голландия, Израиль, Канада, США и др.), где духовные лица организационно не представляют собой ядро религиозной конгрегации, а приглашаются ею «со стороны» специально для осуществления функции религиозного лидера общины с заключением соответствующего договора, в котором определяются размер оплаты труда и условия труда. В Великобритании вопрос о правом статусе духовных лиц относительно нанявшей их религиозной организации решается в рамках соглашений профсоюзов британских священнослужителей.
ТК РФ (ст. 348.2) ограничивается лишь указанием на существование таких источников, как положения (регламенты) о спортивных соревнованиях, которые обязаны соблюдать спортсмены и тренеры в части непосредственно связанной с их трудовой деятельностью.
О технологических (технических) нормативно-правовых актах. В современной науке российского трудового права советская теория технических инструкций как источников трудового права (Ф.М. Левиант и др.) имеет своих приверженцев. Теория документов технологического процесса, технологических норм трудового права получила дальнейшую концептуальную разработку в трудах ученых томской школы трудового права. В рамках этой концепции разграничиваются технические нормы, которые не являются правовыми, и технологические нормы. Технологические нормы определяются как разновидность локальных норм трудового права, регулирующих технологические отношения, возникающие в процессе наемного труда. Им отводится определяющая роль в структуре нормативной основы внутреннего распорядка организации. Документы технологического процесса (технологические инструкции, карты эскизов, ведомость материалов и ведомость оборудования и др.) квалифицируются как локальные нормативные правовые акты, которые устанавливают нормы, правила поведения работника по использованию орудий, предметов труда и т.д.
Действительно, нормативно-правовые акты, содержащие техникоюридические нормы, наряду с общими для любого вида нормативных актов чертами обладают рядом особенностей. Например, институт охраны труда изобилует такими нормами. Эти нормы присущи тем институтам, в сферу регулирования которых входят отношения людей по поводу объектов окружающего мира, природы, техники и т.п. Н.Г. Александров специально разграничивал общественную и техническую организацию труда. Подавляющее большинство нормативных актов, содержащих технико-юридические нормы, — это подзаконные акты, издаваемые органами государственного управления. Например, согласно Постановлению Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 399 к нормативно-правовым актам, содержащим государственные нормативные требования охраны труда, относятся межотраслевые и отраслевые правила по охране труда, межотраслевые и отраслевые типовые инструкции по охране труда, правила безопасности, инструкции по безопасности, государственные стандарты системы стандартов безопасности труда, государственные санитарно-эпидемилогические правила и нормативы. Нормативно-правовые акты, содержащие технико-юридические нормы, — это неразрывное единство юридической формы и технического содержания. В этой связи в современной теории права появился термин «социально-технические нормы». Эти нормы квалифицируются как технические правила, облеченные в правовую форму, которые, не теряя своего технического содержания, приобретают признаки правовой нормы. Федеральный закон от 27 декабря 2002 г. № 184-ФЗ «О техническом регулировании» открыл новый этап в формировании теории и практики применения рассматриваемых технических источников. Этот Закон установил основные направления и механизмы технического регулирования как инструмента, позволяющего государству гарантировать безопасность продукции для потребителя. В юридической литературе появились суждения об отнесении технических норм (актов) к источникам административного права, а в перспективе и о формировании либо отрасли технического законодательства как подотрасли административного права, либо ни много ни мало о формировании самостоятельной отрасли права, охватывающей всю техническую сферу. Правила морали и нравственности. Моральные нормы оказывают особое влияние на правовое регулирование трудовых отношений. Это продиктовано природой трудового отношения, которой обусловлены личный характер труда, нахождение работника в сфере хозяйской (работодательской) власти, т.е. отношения «власти-подчинения», длительный характер трудовых отношений и др.
Моральные нормы сами по себе не являются источниками трудового права. Указанные правила становятся источниками права лишь в том случае, если они закреплены в нормативно-правовом акте, регулирующем трудовые отношения. В такой ситуации моральные нормы приобретают характер правовой нормы. В современной теории российского трудового права нормы морали (этические нормы) рассматриваются как разновидность социально-трудовых норм, регулирующих процесс формирования добросовестного работника. При этом социально-трудовые нормы, по мнению М.В. Лебедева, имеют две формы существования: как юридические нормы в нормативно-правовых актах, в том числе и локальных, и как обычаи, традиции, этические и эстетические правила, которые не имеют форму документов, а передаются в производственном коллективе в форме рассказов, поговорок, шуток и т.п.
Очевидно, что к источникам права следует относить только первую категорию норм морали, которые опосредованы правовой формой, отражены в нормативных правовых актах. Формы такого отражения различны:
1) посредством юридических обязанностей работника (например, обязанность работника добросовестно исполнять трудовые обязанности (ст. 21 ТК РФ) работодателей и их представителей);
2) посредством прав названных субъектов трудового права (например, право работодателя поощрять работников за добросовестный труд (ст. 22 ТК РФ));
3) посредством принципов трудового права (например, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда и его оплаты, на защиту достоинства работника (ст. 2 ТК РФ)); посредством принципов социального партнерства (уважение и учет интересов сторон (ст. 24 ТК РФ)). Соответственно, там, где речь идет об обязанностях субъектов трудового права, имеющих «моральное наполнение», нарушение норм морали рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, иное правонарушение и обеспечивается санкцией (например, увольнение за аморальный проступок (ст. 81 п. 8 ТК РФ)). В тех случаях, когда имеются в виду права субъектов, то исполнение норм права обеспечивается стимулирующими мерами, мерами поощрения (моральными и материальными). В последнем случае особая роль отводится актам, содержащим нормы профессиональной этики, которые принимаются на локальном уровне и носят рекомендательный характер (корпоративные кодексы поведения, книги для персонала и т.д.).
Правовой обычай как источник трудового права. В римском праве обычное (неписаное) право (jus non scriptum) противопоставлялось писаному (jus scriptum), которое составляли законы и другие нормы, исходящие от органов власти и зафиксированные ими в определенной редакции. Определения обычая как источника права могут быть различными, но, как правило, все они говорят о том, что обычай есть сложившееся в практике неписаное правило поведения, за которым государство признает юридически обязательный характер. Иными словами, правовым обычай становится в тех случаях, когда определенный компетентный (правотворческий, судебный или иной) орган придает ему общеобязательное значение. Иными словами, сами по себе обычаи, сложившиеся обыкновения не являются источниками права. Однако в тех случаях, когда они санкционируются государством, находят отражение хотя бы в виде ссылки в правовых актах, обычаи становятся источником права. Например, ГК РФ (ст. 5) признает обычаи делового оборота в качестве источника. В совместном Постановлении Пленумов Верховного Суда РФ № 6 и Высшего Арбитражного Суда РФ № 8 от 1 июля 1996 г. «О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса РФ» разъяснено, что под такими обычаями следует понимать не предусмотренное законодательством или договором, но сложившееся, т.е. достаточно определенное в своем содержании, широко применяемое в какой-либо области предпринимательской деятельности правило поведения, например традиции исполнения тех или иных обязательств и т.п. Обычаи делового оборота, противоречащие законодательству или договору, применению не подлежат. Признание обычаев в качестве источника права в гражданском обороте основано на равенстве и автономии воли, имущественной самостоятельности его участников. Правовые обычаи применяются в целях устранения пробелов в правовом регулировании общественных отношений. В теории гражданского права государственное санкционирование правовых обычаев в зависимости от объема подразделяется на два вида: единичное и рамочное: в первом случае законодатель санкционирует применение конкретного обычая в рамках конкретного общественного отношения, во втором — применение группы обычаев, рассчитанных на разнообразные ситуации. Некоторые авторы допускают также судебное санкционирование применения обычая. Иная ситуация складывается в трудовом праве. В советском трудовом праве правовой обычай не признавался источником трудового права. Советская доктрина видела в обычаях традиции капиталистического строя и поэтому не приняла их как источник права. В ТК РФ подобные случаи признания законодателем правового обычая в качестве источника права отсутствуют. Действующее российское трудовое законодательство также не содержит каких-либо ссылок на трудоправовые обычаи.
В то же время в зарубежной практике трудового законодательства восполнение пробелов в праве нередко допускается с помощью обычаев, которые рассматриваются в качестве источника трудового права (Италия, Испания, Португалия, Франция, Швеция). Обычай применяется либо при прямом указании на то закона (закон отсылает к обычаю, например, в отношении срока предупреждения об увольнении, места и времени выплаты заработной платы), либо во всех случаях, если он не противоречит закону, коллективному договору, соглашению сторон и добрым нравам. Например, в Израиле только суд уполномочен признать обычай в качестве источника трудового права.
В настоящее время ряд российских ученых-трудовиков ратует за признание правового обычая (обыкновений правоприменительной практики) в трудовых отношениях в качестве источника права. Примерами таких своеобразных реальных регуляторов трудовых отношений называют получившие на практике повсеместное распространение письменные заявления о приеме на работу, оформление обходных листков при увольнении, примеры толкования судебной практикой «свободного волеизъявления работника» при увольнении по собственному желанию и др.
На наш взгляд, в отличие от гражданского права в трудовом праве такая необходимость отсутствует в силу характера и природы трудовых отношений. Приводимые сторонниками трудоправового обычая примеры свидетельствуют либо о случаях по сути снижения уровня трудовых прав, установленных законодательством, либо о толковании судами норм трудового права. Что означает требование работодателя об оформлении письменного заявления о приеме на работу работником, при том что действующее законодательство содержит закрытый перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ)? Может ли работодатель ограничить право работника на расторжение трудового договора, если последний не оформил некий «обходной листок»? Ответ будет несомненно отрицательным. Можно ли считать правовым обычаем сложившуюся практику предоставления работнику транспорта предприятия при следовании на работу и с работы?
По нашему мнению, обязательную силу сложившимся обычаям в трудовых отношениях можно придать с помощью локальных нормативных актов, изданных работодателем, и коллективного договора, соглашения. В локальных нормативных актах работодатель вправе в установленном законом порядке и пределах закрепить сложившиеся в организации деловые обыкновения. Это продиктовано правовым положением сторон в трудовом правоотношении, которое обусловлено «несамостоятельным» (зависимым) характером труда. Трудоправовые обычаи, санкционированные судебными органами, представляют собой не что иное, как текущую и руководящую судебную практику. Таким образом, в конечном счете мы имеем дело не с трудоправовым обычаем, а с локальными нормами трудового права, содержащимися в локальных нормативных актах и коллективных договорах, соглашениях, а также с особой разновидностью судебной практики — руководящей судебной практикой высших судебных органов, содержащей правоположения. С учетом сказанного вряд ли целесообразно дополнять перечень внутренних источников российского трудового права правовым обычаем. В романо-германской правовой семье правовой обычай может применяться «в дополнение к закону» (если существует наряду с законом, не противоречит ему, дополняет и разъясняет его положения и используется благодаря прямой или подразумеваемой отсылке закона), «против закона» (если существует наряду с законом и, находясь в диссонансе с ним, формулирует самостоятельную норму, отличающуюся от нормы закона) и «кроме закона» (если устанавливает норму в условиях отсутствия законодательного регулирования). Названные выше сторонники трудоправового обычая как источника права связывают его именно с третьим основанием — восполнением пробелов в трудовом праве. Между тем эту функцию могут выполнять локальные и коллективно-договорные акты в трудовом праве.
Таким образом, необходимая форма существования трудоправового обычая — его санкционирование государством в качестве правового — охватывается локальным и коллективно-договорным и судебным нормотворчеством. Это утверждение не касается особого случая — международного обычая, международного обычного права, опосредующего наряду с международным договорным правом общепризнанные нормы и принципы международного права. Международный правовой обычай является источником международного трудового права. Это положение вытекает из признания общепризнанных принципов и норм международного права составной частью правовой системы Российской Федерации (ст. 10 ТК РФ). Таким образом, в системе источников международного трудового права наряду с международными договорами существуют международные правовые обычаи.
Вопрос о судебной практике как источнике трудового права в отечественной юридической литературе остается дискуссионным. Диапазон взглядов теоретиков права и ученых отраслевых юридических наук варьируется от признания судебную практику (судебного прецедента) в целом источником права до полного отрицания такого подхода. В современной науке трудового права также имеют место такие диаметрально противоположные подходы. Одни признают источником трудового права судебную практику во всех ее проявлениях как юридическую деятельность всех судебных органов и результат этой деятельности. Другие, наоборот, отрицают за судебной практикой характер источника и определяют правовые позиции высших судов в качестве прецедентов толкования. Между тем в настоящее время не только в России, но и во многих государствах, принадлежащих к континентальной (романо-германской) системе права, происходит, как отмечали Р. Давид и К. Жоффре-Спинози, значительное смягчение позиций сторонников позитивистской теории, рассматривающих закон единственным источником права. Под влиянием возрождающейся теории естественного права все больше признается нормотворческая роль судей. Как подчеркивали названные авторы-компаративисты, никто сейчас не считает закон в системе романо-германского права «единственным источником права и не полагает, что чисто логическое толкование закона может привести во всех случаях к искомому правовому решению».
В этой связи, забегая вперед, отметим, что, на наш взгляд, судебная практика может быть отнесена к источникам трудового права, но не в полном объеме, а лишь в части. Речь идет о правоположениях нормативного характера (интерпретационные нормы), иначе ее называют руководящей судебной практикой, и о судебных решениях в отношении признания нормативных актов недействующими (недействительными) в рамках судебного нормокотроля.
Таким образом, современная система источников российского трудового права, по нашему мнению, включает: а) международные источники трудового права; б) нормативные правовые акты о труде, исходящие от органов государственной власти и управления, органов местного самоуправления; в) нормативные договоры (социально-партнерские акты); г) локальные нормативные акты; д) квазинормативные акты, признаваемые законодателем; е) руководящую судебную практику в форме правоположений (интепретационных норм) и в форме судебного нормоконтроля.

Это интересно:  Перечень материалов подлежащих обязательной сертификации

Статья написана по материалам сайтов: studme.org, megaobuchalka.ru, uristinfo.net.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector