Методы правового регулирования заработной платы

Исторически сложились и существуют два метода регулирования заработной платы: централизованный и децентрализованный.

Централизованный (императивный) метод подразумевает государственное регулирование заработной платы как на уровне Российской Федерации, так и на уровне её субъектов. С помощью этого метода в настоящее время устанавливается лишь минимальный уровень оплаты труда работников. Государственный контроль за формированием заработной платы необходим потому, что она формируется субъективно, вне действия экономических законов и рыночного регулирования.

С помощью государственного регулирования заработной платы устанавливаются определенные гарантии в области оплаты труда. Их конкретизация содержится в главе 21 ТК РФ. Гарантии довольно многочисленны и различны по своему содержанию. Основные из них сводятся к следующему.

  • 1. Установление государственного минимума заработной платы (ч. 3 ст. 133). Минимальный размер заработной платы устанавливается одновременно на всей территории РФ и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Месячная заработная плата работника, отработавшего месячную норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.
  • 2. Запрещение какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ч. 3 ст. 132). Заработная плата не может зависеть от пола, возраста, национальности и других обстоятельств, не связанных с квалификацией, количеством и качеством труда.
  • 3. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, включая индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ч. 3 ст. 134). В бюджетных организациях индексация производится в порядке, установленном законодательством, в других — в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями. Повышение уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги должно гарантироваться закреплением на федеральном уровне соответствующего правового механизма индексации заработной платы.
  • 4. Закрепление требования повышения оплаты труда в особых условиях: на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, а также в местностях с суровыми климатическими условиями .
  • 5. Снятие ограничений в оплате труда. В настоящее время заработная плата работников максимальным размером не ограничивается (ч. 3 ст. 132).
  • 6. Непосредственное регулирование размеров оплаты труда отдельных категорий работников (государственных служащих, работников бюджетных организаций и некоторых других).
  • 7. Ограничение возможности выплаты заработной платы в неденежной (натуральной) форме (ч. 3 ст. 131). Данной статьей закона допускается, что в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника выплата ему заработной платы может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству и отличных от денежной формы. Однако доля неденежных доходов не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, свободный оборот которых запрещен.
  • 8. Ограничение удержаний из заработной платы работников. Необходимо обратить внимание на два ограничения. Во-первых, заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

наличия вины работника в невыполнении норм труда или простое;

неправомерных действий работника, установленных судом. Во-вторых, общий размер удержаний ограничен;

выплата зарплаты не может превышать 20% (а в случаях, предусмотренных федеральными законами, не более 70%) заработной платы, причитающейся работнику.

9. Установление ответственности работодателей за нарушения в выплате заработной платы (ч. 2 ст. 142). Здесь предусмотрено радикальное новшество: если выплата заработной платы задержана на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить свою работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Децентрализованный метод включает в себя регулирование заработной платы на уровне актов социального партнерства и трудовых договоров (договорной), а также на уровне локальных нормативных актов организации.

Договорное регулирование заработной платы подразделяется на две разновидности:

коллективно-договорное, которое осуществляется путем заключения федеральных, региональных, отраслевых (межотраслевых), территориальных тарифных соглашений и коллективных договоров в организациях;

индивидуально-договорное, основанное на соглашении между работником и работодателем о размере и условиях оплаты труда, закрепленных в трудовом договоре.

Соотношение указанных методов регулирования заработной платы (централизованное и децентрализованное регулирование) не оставалось неизменным. Сейчас централизованный метод регулирования заработной платы объективно не может быть преобладающим, что объясняется изменениями в экономике, разнообразием и равенством форм собственности. Поэтому получил широкое распространение децентрализованный метод регулирования заработной платы.

Одним из проявлений централизованного метода регулирования заработной платы являются основные государственные гарантии по оплате труда работников, закрепленные в ст. 130 ТК РФ: величина минимального размера оплаты труда в РФ; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; гарантии работникам в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы. Кроме того, регулирование заработной платы работников бюджетной сферы осуществляется законами и иными нормативными правовыми актами . В отношении децентрализованных условий оплаты труда установлено правило недопустимости ухудшения оплаты труда по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ч. 4 ст. 135).

Сохранение централизованного метода регулирования заработной платы имеет и субъективные причины:

трудность переустройства экономики по рыночной модели, необходимость выработки механизмов оплаты труда, соответствующих новым условиям;

сохранение социальной направленности проводимых в государстве преобразований;

необходимость осмысления зарубежного опыта правового регулирования заработной платы в рыночной экономике (с учетом российской специфики) .

Децентрализованный метод регулирования заработной платы включает в себя регулирование заработной платы коллективными договорами и соглашениями. Так, исходя из ст. 41 ТК РФ, в содержание коллективного договора могут включаться вопросы форм, систем, размеров оплаты труда, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Между централизованным и децентрализованным регулированием заработной платы существует взаимодействие. Как было указано выше, акты социального партнерства не вправе ухудшать условия оплаты труда работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. С другой стороны, акты социального партнерства могут влиять на акты трудового права: согласно ч. 3 ст. 135 ТК РФ Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно, до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год, разрабатывает единые рекомендации по системе оплаты труда, включая ставки (оклады), доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работников организаций, финансируемых из бюджетов, различного уровня, которые учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами МСУ при определении размеров финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Понятие заработной платы по трудовому праву. Методы правового регулирования заработной платы

См. также Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г. (Роструд).

Понятие заработной платы по трудовому праву

Правовое регулирование заработной платы в РФ подчинено ряду принципиальных положений, к которым относятся:

    • равная оплата за равный труд;
    • учет в оплате различий между квалифицированным и неквалифицированным трудом;
    • учет различий в условиях труда в разных районах страны;
    • заработная плата работников определяется децентрализованно, решениями администрации данного предприятия по согласованию с работниками.

Ст. 129 ТК РФ дает легальное определение понятию оплаты труда работника.

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

  • Обратиться за консультацией через форму.
  • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем правом углу экрана.
  • Позвонить:
    • По всей России: +7 (800) 350-73-32

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в заработную плату входят:

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Компенсационные выплаты, включаемые в состав заработной платы:

  • за работу в особых климатических условиях
  • за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
  • за использование в работе работником своего инструмента, механизма;
  • за работу с вредными или опасными условиями труда;
  • за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
  • за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и т.п.);
  • другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.
Это интересно:  Вопрос о временном пребывании в рф

Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822.

Стимулирующие выплаты:

  • доплаты и надбавки стимулирующего характера (за выслугу лет, за учёную степень и т.п.);
  • премии (за выполнение конкретной работы, по итогам отчётного периода и т.п.);
  • иные поощрительные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (за отказ от курения, за экономию расходуемых материалов и т.п.).

Заработная плата устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (сдельной, повременной, смешанной) и максимальным размером не ограничивается.

К выплатам, не входящим в состав заработной платы, в частности, относятся выплаты, указанные в ст. 165 ТК РФ, которые производятся:

  • при направлении в служебные командировки;
  • при переезде на работу в другую местность;
  • при исполнении государственных или общественных обязанностей;
  • при совмещении работы с получением образования;
  • при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
  • при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
  • в некоторых случаях прекращения трудового договора;
  • в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Государством создается система государственных гарантий по оплате труда работников. В нее включаются (ст. 130 ТК РФ):

    • величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
    • меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
    • ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
    • ограничение оплаты труда в натуральной форме;
    • обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
    • федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
    • ответственность работодателей за нарушение требований, установленных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
    • сроки и очередность выплаты заработной платы.

Заработная плата работника, полностью отработавшего норму часов и выполнившего нормы труда не может быть менее минимального размера оплаты труда (МРОТ), который устанавливается на федеральном уровне. На региональном уровне — в субъекте Российской Федерации устанавливается минимальный размер заработной платы.

ВАЖНО! В состав МРОТ не входят (см. Постановление Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П, Письмо Минтруда России от 04.06.2018 N 14-1/10/В-4036):

  • районный коэффициент и
  • процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях .

Минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В отношении работников обособленного структурного подразделения действует норма о минимальном размере заработной платы, установленная на территории того субъекта федерации, где это структурное подразделение расположено.

Формы оплаты труда:

    1. денежная;
    2. неденежная.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах , не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Заработная плата каждого работника максимальным размером не ограничивается и зависит от:

    • его квалификации,
    • сложности выполняемой работы,
    • количества и качества затраченного труда.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Методы правового регулирования заработной платы

Методы правового регулирования заработной платы – устанавливаемые государством либо соглашением сторон формы и размеры оценки трудового вклада работников.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы:

    1. государственный (централизованный) или государственное нормирование (императивный) ;
    2. договорный (коллективный и индивидуальный) или договорное регулирование (диспозитивный) .

Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты, т.е.:

    • для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях;
    • для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок;
    • для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе;
    • для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата трудаявляется предметом соглашения, причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора, — тем шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным.

Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях.

1. Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования

Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В юридической литературе справедливо подвергается критике неудачная редакция названной статьи, дающая определение основных понятий. Вызывает возражения тот факт, что базовые понятия оплата труда» и «заработная плата» существенно отличаются друг от друга. Одни авторы считают их синонимами, другие соотносят их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата). Говоря о неточности используемой терминологии в ТК РФ, А.Ф. Нуртдинова приводит убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т.к. «между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда»*(89).

Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

работникам организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации.

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений, актов.

С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников.

К сфере локального правового регулирования относятся такие вопросы, как:

установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников;

введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);

разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;

определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

замена и пересмотр норм труда.

Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).

Методы правового регулирования оплаты труда

Известно всего два способа правового регулирования оплаты труда — это государственное нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование — это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы, закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания — способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) — это способ косвенного нормирования.

Это интересно:  Косметический ремонт многоквартирного дома перечень работ

Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале — та часть дохода, которая не превышает размера минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.

В соответствии с законодательством о налогообложении прибыли предприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость продукции, должна учитываться величина расходов на зарплату работников, которая не превышает 4-кратного размера минимального заработка в России в среднем на одного работника. Если же предприятие превышает этот предел,- сумма превышения облагается налогом.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным,- это характерная черта их правовых систем.

В настоящее время в нашей стране применяются два вида договорного регулирования заработной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу; коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашений — в коллективном договоре.

Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда, т.е. закрепление их в трудовом договоре, является общим правилом. Согласно ст. 57 «Содержание трудового договора» ТК РФ в трудовом договоре каждого работника должны быть предусмотрены его:

  • — условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • — характеристики условий труда, компенсации и льготы работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда;
  • — иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Если в организации не заключен коллективный договор, условия оплаты труда в трудовом договоре должны быть изложены подробно.

Также подробно в трудовом договоре должны быть изложены условия оплаты труда работника, если условия оплаты труда по его профессии (специальности) не предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом организации.

Возможен и такой вариант, когда стороны трудового договора приходят к соглашению, что условия оплаты труда лица, поступающего на работу, должны быть лучше, чем у его коллег по профессии (специальности), предусмотренные коллективным договором, локальным нормативным актом организации. Эти условия особо оговариваются в трудовом договоре.

При коллективно-договорном установлении заработной платы ее условия распространяются на всех или на часть работников — в зависимости от их принадлежности к определенным профессиональным группам персонала организации. Такое установление заработной платы осуществляется посредством заключения соглашений и коллективных договоров.

Соглашение — правовой акт, устанавливающий общие принципы оплаты труда работников, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

В отраслевых (межотраслевых) соглашениях, как правило, предусматриваются тарифные ставки первого разряда, превышающие установленный государством минимальный размер оплаты труда, а также порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен, уровнем инфляции. В некоторых отраслевых соглашениях предусматриваются тарифные сетки, схемы должностных окладов, основные положения о стимулировании работников. Предусматриваются нормы оплаты при отклонении условий труда от нормальных.

Широкое распространение получили региональные отраслевые и межотраслевые соглашения, заключаемые на уровне субъектов РФ, и их отдельных административных образований. Такие соглашения уточняют и дополняют отраслевые (межотраслевые) соглашения, принятые в масштабах страны, или имеют самостоятельное значение — для организаций, не подпавших под действие централизованно принятых соглашений.

Роль региональных (территориальных) соглашений в регулировании оплаты труда весьма важна, учитывая, что рынок рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни (величины прожиточного минимума) формируется в субъектах РФ. В этих соглашениях должны учитываться сложившийся уровень заработной платы и особенности социально-трудовых отношений в регионе.

В основном вопрос регулирования оплаты труда решается в каждой организации самостоятельно путем заключения коллективного договора на срок от одного года до трех лет. Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором, не могут быть хуже, чем это предусмотрено законодательством или указанными выше соглашениями.

Как следует из текста ст. 135, в тех случаях, когда системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат не устанавливаются централизованно, их должны устанавливать работодатели.

Приведенное в статье 135 положение о том, что система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время и т.д. устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, по нашему мнению, не корректно.

Оно практически сводит на нет роль коллективного договора при регулировании оплаты труда в организациях со смешанным финансированием и других организациях, хотя коллективный договор в ст. 135 и упоминается.

Формы, системы, размеры оплаты труда, повышение оплаты труда за работу в ночное время и т.п. определяются коллективным договором (ст. 41 «Содержание и структура коллективного договора» ТК РФ).

Что же касается локальных нормативных актов, то они, в принципе, должны конкретизировать отдельные условия коллективного договора, устанавливать процедуру их реализации. Локальные акты целесообразно принимать также в случаях, когда какие-то виды и размеры оплаты труда коллективным договором не предусмотрены. Эти акты согласно ст. 135 принимаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Учитывая изложенное, профкому целесообразно в процессе коллективных переговоров по заключению, изменению и дополнению коллективного договора настаивать на включении в него всех условий, связанных с установлением заработной платы.

Роль же локальных нормативных актов следует свести к конкретизации условия коллективного договора, установлению процедуры их реализации. Такими актами являются различные положения, например, о материальном стимулировании (премировании) рабочих, служащих младшего обслуживающего персонала.

Регламентация организации заработной платы при помощи локальных нормативных актов наряду с коллективным договором предусматривалась еще КЗоТ. В соответствии с его ст. 80 вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяли самостоятельно и фиксировали их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Как видим, приоритет в определении систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, окладов и т.п., т.е. организации заработной платы в целом придавался коллективному договору, который КЗоТ рассматривался как один из видов локальных нормативных актов.

Иное определение дано коллективному договору ТК РФ. Согласно статье 40 коллективный договор — правовой акт (не локальный нормативный акт), регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Таким образом, коллективный договор регулирует не какую-то одну сферу отношений между работодателем и работниками, а их социально-трудовые отношения в целом. Что же касается локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, то его определения как понятия в ТК РФ не приводится. Это не было сделано и в КЗоТ, который к тому же не определял общие правила принятия таких актов. В тех единичных случаях, когда КЗоТ РФ декларировалась необходимость принятия того или иного локального акта, работодатель делал это с участием или по согласованию с профсоюзным комитетом. Форма взаимодействия последнего с работодателем — по согласованию или с участием, — указывалась в КЗоТ в каждом отдельном случае.

В ТК определен принципиально иной подход к порядку принятия локальных нормативных актов. Этому вопросу посвящена ст. 8 «Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем».

В соответствии с частью 1 ст. 8 работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Согласно ст. 20 «Стороны трудовых отношений» ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем. Органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Текст ст. 20 дает ответ на вопрос: о какой компетенции работодателя идет речь в ч. 1 ст. 8? Дело в том, что компетенция органов управления юридических лиц (организаций) и их руководящих работников определяется соответствующими законами.

Так, согласно Федеральному закону «Об акционерных обществах» компетенция органов управления общества определяется в следующем порядке:

  • — общего собрания акционеров — исключительно указанным федеральным законом;
  • — совета директоров (наблюдательного совета) общества — указанным федеральным законом и уставом общества;
  • — исполнительного органа общества — директора (генерального директора) и правления (дирекции) — указанным федеральным законом и уставом общества.

Именно тот орган (должностное лицо) общества, к компетенции которого отнесено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, их принимает. Как правило, им является директор (генеральный директор) общества.

Кроме того, в ч. 1 ст. 8 говорится о том, что работодатель принимает указанные акты в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Такая запись практически может означать, что в других случаях, — когда принятие того или иного, строго определенного, локального нормативного акта (актов) законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями не предусмотрено, — работодатель не вправе их принимать. В то же время здесь, к сожалению, не сказано о том, что случаи, в которых работодатель обязан принимать локальные нормативные акты, приведены в различных статьях ТК.

Согласно ч. 2 ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Это интересно:  Жилищные нормы на человека 2020

Положения ч. 2 ст. 8 находят свое продолжение в ст. 372 «Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права» ТК РФ, в которой раскрывается процедура учета мнения представительного органа работников, но не всякого, а только выборного профсоюзного органа. Причем только такого выборного профсоюзного органа, который представляет интересы всех или большинства работников данной организации. Отсюда следует, что если в организации действуют две первичные профсоюзные организации, каждая из которых представляет интересы 50% работников, то действие ст. 372 на них не распространяется.

Таким образом, в ситуациях, когда в организации нет выборного профсоюзного органа, представляющего интересы большинства ее работников, их мнение при принятии того или иного локального нормативного акта, затрагивающего их интересы, останется работодателем не учтенным.

Как следует поступить работникам в данном случае для того, чтобы вынудить работодателя учесть мнение выборного профсоюзного органа в порядке, предусмотренном ст. 372.

Во-первых, согласно ст. 30 «Представители интересов работников, не являющихся членами профсоюза» ТК РФ работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

В данной статье речь идет о работниках вообще, ее текст носит общий характер. Тем не менее, можно сделать однозначный вывод о том, что каждый работник, не являющийся членом профсоюза, вправе уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять его интересы в его взаимоотношениях с работодателем.

Отметим, что в данном случае право работника не означает обязанность профсоюзного органа принять его предложение. В этом смысле текст ст. 30 слишком прямолинеен и категоричен. Что же касается формальной стороны дела, то такое уполномочие целесообразно, по нашему мнению, оформить в виде выдачи доверенности в соответствии со ст. 185 Гражданского кодекса РФ. В противном случае, при желании, работодатель может оспорить право органа первичной профсоюзной организации представлять интересы работников, не являющихся членами профсоюза.

Если в результате уполномочия количество членов профсоюза и не членов профсоюза, интересы которых представляет указанный профсоюзный орган, составит большинство работников организации, вступает в силу ст. 372 ТК РФ.

Во-вторых, согласно ст. 31 «Иные представители работников» ТК РФ при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю. Наличие такого представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией полномочий.

Таким образом, общее собрание (конференция) работников может поручить представление интересов работников первичной профсоюзной организации, объединяющей менее половины персонала организации. Если в результате такого решения общего собрания (конференции) работников указанная профсоюзная организация станет представлять интересы большинства работников организации, вступают в силу положения ст. 372 ТК РФ.

Вернемся к тексту ч. 2 ст. 8. В ней сказано, что в случаях, предусмотренных, в том числе, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников. В связи с этим обратим внимание на следующее обстоятельство. В различных статьях ТК перечислены локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, которые должен принять работодатель. Эти акты делятся на две группы.

К первой группе относятся те акты, которые работодатель должен принять с учетом мнения представительного органа работников, каковым, как правило, является профсоюзный комитет.

Ко второй группе относятся те акты, в отношении которых в ТК не сказано, что они должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников, т.е. работодатель принимает эти акты, не будучи обязанным обращаться к мнению профкома.

Положения ч. 2 ст. 8 дают возможность обязать работодателя принимать акты, отнесенные нами ко второй группе, все или некоторые из них, с учетом мнения профкома. Для этого необходимо внести соответствующую запись в коллективный договор.

Согласно ч. 3 ст. 8 коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.

Это очень важное для профсоюзных органов всех уровней установление, которым им целесообразно воспользоваться при ведении переговоров и заключении соглашений всех уровней и коллективных договоров.

В тех случаях, когда действие соглашений распространяется на данную организацию, включить в коллективный договор условие о принятии локальных нормативных актов по согласованию с профсоюзным органом не составит для последнего труда. Если же действие соглашений на организацию не распространяется, то профсоюзному органу будет необходимо приложить усилия к тому, чтобы соответствующее условие было включено в коллективный договор.

Как следует из текста ч. 4 ст. 8 ТК РФ, локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Положения ст. 8 нельзя рассматривать не в связи с положениями статей 52 и 53 ТК РФ.

Согласно ст. 52 право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

В свою очередь, согласно ст. 53 основными формами участия работников в управлении организацией являются:

  • — учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;
  • — проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
  • — получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
  • — иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Из текстов ст. 52 и 53 следует, во-первых, что коллективным договором может быть расширен приведенный в ст. 53 перечень форм участия работников в управлении организацией. Например, можно предусмотреть, что локальные нормативные акты, содержащие положения об оплате труда, в определенных случаях могут разрабатываться по инициативе и с участием профсоюзного комитета.

Во-вторых. Представительный орган работников, профком, имеет право стать инициатором консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда. Работодатель не вправе уклониться от участия в таких консультациях.

В-третьих. Профком имеет право на получение от работодателя информации по вопросам разработки последним локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда, как вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников.

В-четвертых. Согласно ст. 52 работники получают непосредственное, личное право на участие в управлении организацией, если это предусмотрено коллективным договором. Отсюда следует, что коллективным договором может быть предусмотрено право общего собрания (конференции) работников на обсуждение проектов локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда, их одобрение, отклонение и т.д.

Согласно ст. 135 «Установление заработной платы» ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются работникам внебюджетных организаций коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций.

Как видим, здесь возможны варианты выбора способа установления заработной платы.

Прямо противоположное устанавливается текстом ч. 2 ст. 135:

«Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации», т.е. путем принятия локальных нормативных актов, не иначе. Таким образом, работодатель не имеет право выбора, он должен установить систему оплаты и стимулирования труда локальным нормативным актом, а профком вынужден с этим примириться.

Отметим также, что приведенный фрагмент ст. 135 противоречит и другим положениям ТК РФ:

  • — работодатель обязан вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом (ст. 22 ТК РФ);
  • — при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни и других работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором (ст. 149 ТК РФ).

Обратимся к случаям, в которых заработная плата должна (может) устанавливаться локальными нормативными актами.

Согласно ст. 136 ТК РФ форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, т.е. локальным нормативны актом.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Согласно этому тексту может быть выбран коллективный договор или локальный нормативный акт.

Как следует из текста ст. 147 ТК РФ, конкретные размеры повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников локальным нормативным актом либо коллективным договором, трудовым договором.

В соответствии со ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты за каждый час работы в ночное время устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников локальным нормативным актом, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно ст. 159 ТК РФ применение систем нормирования труда определяется с учетом мнения выборного профсоюзного органа локальным нормативным актом или устанавливается коллективным договором.

Статьей 162 ТК РФ установлено, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Статья написана по материалам сайтов: jurkom74.ru, lawbook.online, studwood.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector