Меня уволили по 29 статье тк рб

Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые

отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) призыв или поступление работника на военную службу;

4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника

профсоюзного органа (статья 37);

5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение,

организацию или переход на выборную должность (в ред. Указа Президиума Верховного

Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. — Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988,

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с

предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы

в связи с изменением существенных условий труда (в ред. Указа Президиума Верховного

Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. — Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988,

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден

(кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению

свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию,

исключающему возможность продолжения данной работы. (в ред. Указа Президиума

1988, N 6 ст. 168);

Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа

в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта).

При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении,

разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются;

прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации

возможно только при сокращении численности или штата работников (в ред. Закона

депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992,

Комментарий к статье 29 КЗоТ РФ

§1. Трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным

в законе, и в порядке, установленном законодательством по каждому основанию.

Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых правоотношений

работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от

работы, когда лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции

по трудовому договору (контракту), с приостановкой, как правило, выплаты за

время отстранения заработной платы (см. ст. 38 КЗоТ и комментарий к ней).

Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника.

Они имеют единый порядок и основание. Поэтому они синонимы, но термин прекращение»

относится к трудовому договору, а термин «увольнение» — к работнику.

Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника

возможно, когда есть для этого законные основания.

Основаниями, т.е. причинами прекращения трудового договора, увольнения

работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закон закрепил

как юридический факт для прекращения трудового договора. Все эти юридические

факты делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего

право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат),

проявляют инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении

законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) события, например,

смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и порядка увольнения

по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд.

Прекращение трудового договора (контракта) правомерно лишь в том случае, если

одновременно есть следующие три обстоятельства: 1) есть указанные в законе

основания увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3) есть юридический акт прекращения трудового договора.

Ст. 29 КЗоТ закрепляет общие для всех работников основания прекращения

трудового договора. Для некоторых категорий работников трудовое законодательство

(ст. 254 КЗоТ и некоторые специальные акты) предусматривает еще и дополнительные

основания увольнения (см. ст. 254 КЗоТ и комментарии к ней).

§2. Пункт 1 ст. 29 КЗоТ предусматривает такое основание, как соглашение

сторон. Оно отражает договорный характер труда: по соглашению сторон возникает

трудовой договор и по их соглашению он прекращается в любое время.

При достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение

трудового договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ (соглашение сторон) договор прекращается

в срок, определенный сторонами, разъясняет п. 14 Постановления Пленума Верховного

Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16. Аннулирование такой договоренности может

иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника.

§3. По пункту 2 ст. 29 КЗоТ прекращаются срочные трудовые договоры по

истечении их срока, а также сезонная и временная работа по ее окончании. Но

из этого общего правила ч. 2 ст. 250 КЗоТ сделала исключение для работников

районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, закрепив, что для

этих работников администрация не вправе без согласия соответствующего выборного

профсоюзного органа отказать по истечении срока договора (контракта) в заключении

договора (контракта) на новый или неопределенный срок, если численность или

штат работников не сокращается. Споры в связи с отказом администрации в перезаключении

такого срочного договора подведомственны непосредственно суду.

При рассмотрении спора о заключении трудового договора (контракта) на

основании ч. 2 ст. 250 КЗоТ следует иметь в виду предусмотренное в ней правило.

В случае удовлетворения иска, указывает п. 3 Постановления Пленума Верховного

Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16, суд в резолютивной части решения должен

обязать администрацию заключить с работником трудовой договор (контракт) с

первого рабочего дня, следующего за последним днем действия срочного трудового

§4. Если же работник по окончании сезонной или временной работы, а также

истечении срока срочного трудового договора продолжает работать, то такой

трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком и работника

администрация может уволить лишь если для этого есть другие основания увольнения.

С согласия же работника и в этом случае можно применить п. 2 ст. 29 КЗоТ.

§5. Пункт 3 ст. 29 КЗоТ — призыв или поступление на военную службу —

это увольнение по инициативе третьего лица, не являющегося стороной трудового

договора — военкомата, предписание которого обязательно и для работника и

для администрации. Если в течение первых трех месяцев со дня призыва работник

был освобожден от службы в армии, то он подлежит восстановлению на прежнем

месте работы. Вновь принятый на его место может быть уволен по пункту 6 ст.

33 КЗоТ (см. п. 6 ст. 33 КЗоТ и комментарий к ней).

§6. Пункт 4 ст. 29 КЗоТ отсылочный. Он отсылает к другим статьям. О расторжении

трудового договора по инициативе работника см. ст.ст. 31 и 32 КЗоТ и комментарий

§7. О расторжении трудового договора по инициативе администрации см.

ст.ст. 33 и 254 КЗоТ и комментарий к ним.

§8. О расторжении трудового договора по требованию профсоюзного органа

см. ст. 37 КЗоТ и комментарий к ней.

§9. Пункт 5 ст. 29 КЗоТ, закрепляющий такое основание увольнения, как

перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию,

применяется лишь когда есть ясно выраженные в письменной форме три воли: администрации

нового места работы, приглашающей его на работу, самого работника перейти

с одного места работы на другое в порядке перевода и администрации прежнего

места работы отпустить данного работника в порядке перевода на другое предприятие,

в учреждение, организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по старому

месту работы по п. 5 ст. 29 КЗоТ. На новом месте ему уже не могут отказать

в приеме на работу. См. ст. 18 КЗоТ и комментарий к ней.

Пункт 5 ст.29 КЗоТ содержит и второе основание прекращения трудового

договора — переход на выборную должность. Для этого основания необходим акт

избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную

должность. Эти два самостоятельных основания увольнения работника, как видим,

значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об увольнении и в

трудовой книжке работника должна быть ссылка не просто на п. 5 ст. 29 КЗоТ,

а с уточнением по какому из этих двух оснований увольняется работник.

§10. Пункт 6 ст. 29 КЗоТ имеет тоже два отличающихся друг от друга основания

прекращения трудового договора: 1) отказ работника от перевода на работу в

другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией и 2) отказ

работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий

При переезде в другую местность (т.е. в другой населенный пункт) учреждения,

предприятия, организации администрация приглашает переехать не всех работников,

а, как правило, основных работников, и если такой работник не дает согласия

на переезд, то он увольняется по п. 6 ст. 29 КЗоТ в связи с отказом от переезда

вместе с предприятием, учреждением, организацией на работу в другую местность.

Здесь работник отказывается от предложенного перевода в другую местность вместе

с данным предприятием, учреждением, организацией.

При отказе же от продолжения работы в связи с изменением существенных

условий труда необходимо иметь такое основание их изменений, как изменения

Это интересно:  Анкета для водителя при приеме на работу

в организации труда или производства. О чем см. комментарий §5 к ст. 25 КЗоТ.

§11. Основание прекращения трудового договора, закрепленное в пункте

7 ст. 29 КЗоТ, — это увольнение работника по инициативе третьего лица, не

являющегося стороной трудового договора. И оно применяется, если есть вступивший

в законную силу приговор суда, которым работник осужден к лишению свободы

или иному наказанию (кроме условного осуждения и отсрочки исполнения приговора),

исключающему возможность продолжения данной работы. Это основание применяется

как по преступлению, связанному с работой, так и по преступлению, не связанному

с работой. До вступления в законную силу приговора суда нельзя применять это

основание, так как приговор может быть отменен в кассационном порядке.

Если мера наказания приговором определена условно или с отсрочкой исполнения

приговора, то данное основание увольнения применять нельзя. Не применяется

это основание также и в тех случаях, когда мера наказания, определенная приговором,

вступившим в законную силу, не исключает возможность продолжения работником

данной работы. Например, штраф или исправительные работы по месту работы.

Исключает такую возможность продолжения работы, если наказание определено

такой мерой, как лишение свободы, лишение права занимать определенные должности,

увольнение должностного лица, условное осуждение к лишению свободы с обязательным

привлечением к труду не по месту основной работы.

При применении пункта 7 ст. 29 КЗоТ, если работник был отстранен от работы

или заключен под стражу до его осуждения, датой увольнения указывается последний

день работы работника перед отстранением или заключением под стражу.

§12. Если работник, совершивший преступление, признан в законном порядке

невменяемым и направлен на принудительное лечение, то для его увольнения применяется

не пункт 7 ст. 29 КЗоТ, а п. 5 ст. 33 КЗоТ (по истечении четырех месяцев со

дня помещения его на лечение) или п. 2 ст. 33 КЗоТ (несоответствие по состоянию

здоровья). См. ст. 33 КЗоТ и комментарий к ней.

§13. Часть 2 ст. 29 КЗоТ имеет большое значение как гарантия права на

труд работников при переподчинении или смене собственника или реорганизации

(слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) предприятия, учреждения,

организации. В этих случаях закон предусмотрел, что трудовые отношения с согласия

работника продолжаются. Прекратить их администрация может по ее инициативе

только, если при этих случаях есть одновременно и сокращение численности или

штата работников, то есть по основаниям п. 1 ст. 33 КЗоТ (см. комментарий

к ней) с соблюдением порядка увольнения по сокращению штата или численности.

При смене собственника или переподчинении производства трудовые отношения

всех работников данного производства сохраняются, лишь в их трудовых книжках

отмечается новое название предприятия, учреждения, организации.

При реорганизации же в зависимости от ее формы, например, слияния возможно

сокращение одного или двух руководителей, их заместителей, если два-три производства

сливаются в одно и требуется лишь один руководитель и его заместители. При

преобразовании, так же, как и при других формах реорганизации, тоже возможно

сокращение штата и численности. Поэтому часть 2 ст. 29 КЗоТ в части сокращения

штата и численности относится к формам реорганизации производства.

§14. С момента подачи заявки на приватизацию предприятия, подразделения

и до момента возникновения права собственника производства у покупателя его

(либо до проведения первого собрания акционеров при преобразовании предприятия

в акционерное) администрация предприятия, согласно Указу Президента Российской

Федерации от 2 апреля 1992 г. N 322 (Ведомости РФ, 1992, N 15, ст. 825) не

имеет права проводить реорганизацию, ликвидацию, изменение структуры, штатного

расписания и увольнение работников по ее инициативе без вины работника. Это

дополнительная гарантия права работников на труд в период приватизации государственных

и муниципальных предприятий. Указ Президента Российской Федерации от 14 июня

1992 г. «О мерах по поддержке и оздоровлению несостоятельных государственных

предприятий (банкротов) и применения к ним специальных процедур» (см. Ведомости

РФ 1992, N 25, ст. 1419) предусмотрел, что новый собственник, приобретающий

такое предприятие по конкурсу, вправе назначать и увольнять работников, в

том числе руководителей предприятия. При этом количество рабочих мест не может

быть сокращено им более чем на 30 процентов.

Как уволить сотрудника в РБ: пошаговая инструкция

Увольнение – это целый ряд действий. В Трудовом Кодексе РБ этому процессу посвящен целый раздел под номером 4. Увольняя работника, вы расторгаете трудовой договор с ним. Мы собрали в статье основные положения Кодекса и других важных декретов, которые регламентируют процесс увольнения работников. Мы разбираем основания и отдельно каждый этап увольнения.

Увольнение мы разделили на 4 этапа:

  1. сообщаете всем заинтересованным лицам об увольнении;
  2. издаете приказ о расторжении трудового договора;
  3. оформляете и выдаете трудовую книжку работнику;
  4. выплачиваете сотруднику все, что полагается по закону.

Основания для увольнения сотрудника

Инициировать увольнение можете вы сами, ваш работник или инициатива исходит от обоих. Есть также случаи, когда вы обязаны уволить работника по закону. Ваши действия при увольнении зависят от его основания.

Так, если вы инициировали увольнение человека по пунктам 1, 2 или 3 ст. 42 Трудового кодекса РБ, то обязаны предложить работнику другое место. Это не касается увольнения при ликвидации фирмы или закрытии ИП. Учтите, если вы не предложили сотруднику другое место работы, то он имеет право обратиться в суд.

Общие основания для обязательного увольнения по инициативе нанимателя:

  • когда работник пренебрег правилами охраны труда и техникой безопасности – и в результате кто-то погиб или травмирован;
  • когда работник незаконно привлек к ответственности физическое или юридическое лицо;
  • когда руководящий сотрудник не обеспечивает трудовую дисциплину подчиненных на должном уровне;
  • когда руководящий сотрудник скрывает нарушения трудовой дисциплины или не наказывает виноватых.

Для государственных органов власти есть случаи, когда начальник обязан уволить сотрудника:

  • когда работник пренебрег правилами охраны труда и техникой безопасности – и в результате кто-то погиб или травмирован;
  • когда работник навредил имуществу государства, физического или юридического лица;
  • когда работник распивал на работе спиртное;
  • когда руководящий сотрудник не обеспечивает трудовую дисциплину подчиненных на должном уровне;
  • когда руководящий сотрудник скрывает нарушения трудовой дисциплины или не привлекает наказывает виновных.

Этап 1. Уведомление об увольнении всех заинтересованных

Наниматель обязан уведомить всех заинтересованных в увольнении по пункту 1 статьи 42 ТК – при ликвидации организации, прекращении деятельности ИП, сокращении количества или штата сотрудников.

  • Работника уведомите об увольнении за два месяца.
  • Сообщите в службу занятости, указав при этом профессию, специальность, квалификацию и размер заработной платы сотрудника (часть третья ст. 43 ТК).
  • Не позднее, чем за две недели, сообщите об увольнении в соответствующий профсоюз по первой части 46 статьи ТК.

Если у сотрудника заканчивается контракт, и вы не планируете его продлевать, то письменно предупредите сотрудника об этом минимум за две недели.

Важно! При увольнении внимательно изучите коллективный договор. Потому что иногда оно является незаконным без разрешения профсоюза.

Форма уведомления – письменная. В нем укажите ФИО работника, должность, причину, основание и дату увольнения (если число определено). Сотрудник должен прочитать и подписать уведомление.

Важно! Иногда наниматель обязан после уведомления, но до увольнения, предложить работнику другую должность. Она должна соответствовать профессии и состоянию здоровья сотрудника.

Случаи, когда вы обязаны предложить перевод на другую работу:

  • ликвидация фирмы;
  • прекращение деятельности ИП;
  • сокращение численности или штата сотрудников;
  • несоответствие состояния здоровья работника занимаемой им должности;
  • несоответствие квалификации работника занимаемой им должности.

Если вы не располагаете работой по специальности для сотрудника, то предлагайте другую должность с возможностью переобучения. Если после увольнения выясняется, что другое место для работника было и он не возражал против перехода туда, то на вас имеют право подать в суд. И суд обяжет вас восстановить сотрудника на прежнем месте работы.

Этап 2. Приказ об увольнении

Укажите в приказе дату увольнения и основание.

Основание

Увольнение может быть по инициативе нанимателя, желанию работодателя или обоюдному согласованию.

Если вы расторгаете бессрочный трудовой договор по соглашению сторон, то оговорите с работником дату увольнения и формулировку основания. Их потом кадровый работник вписывает и в трудовую.

В заявлении на увольнение может и не быть даты. Тогда в течение месяца сотрудник имеет право забрать заявление. Но если вы успели найти нового работника, а действующий передумал – то увольнение в любом случае должно состояться.

Это интересно:  Возмещение судебных расходов в гражданском процессе

По желанию сотрудника может быть расторгнут только бессрочный трудовой договор. Если речь идет о трудовом контракте, то он расторгается только по соглашению сторон.

Формулируйте основание увольнения в приказе правильно!

Нельзя основание формулировать как захочется. Потому что такая же запись потом будет в трудовой книге работника.

Правильные формулировки из Трудового Кодекса:

  • по соглашению сторон (ст. 37 ТК);
  • по истечению срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК);
  • по инициативе работника (желание (ст. 40 ТК) или требование (ст. 41 ТК));
  • по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
  • вследствие перевода работника (с его согласия) к друго­му нанимателю или перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
  • вследствие отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК);
  • вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК);
  • вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и ре­организацией организации (п. 5 ст. 35 ТК);
  • вследствие обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 44 ТК);
  • по инициативе работника или нанимателя при расторжении трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).

Есть и дополнительные основания для увольнения некоторых категорий работников. Например, руководителей, государственных служащих, педагогов (статья 47 ТК).

Дата увольнения

По факту датой увольнения считается последний день работы. Если перед увольнением сотрудник уходит в отпуск – то увольняйте его последним днем отпуска.

Важно! Учтите, что в день увольнения вы обязаны рассчитаться с работником. А также к этому дню нужно сделать приемку-передачу дел, материальных и денежных ценностей.

Этап 3. Выдача трудовой книжки

Работник кадровой службы записывает в трудовой книжке основание увольнения со ссылкой на статью ТК. Информацию он берет из приказа об увольнении.

Иногда в книжку вносится и причина увольнения. Например, зачисление сотрудника на дневное отделение учебного заведения, перевод военнослужащих супруга/ супруги в другой город.

Правила ведения трудовой книжки утверждены постановлением Министерства труда от 09.03.1998 № 30.

После получения трудовой работник подписывается в книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если его нет на месте на дату увольнения, то отправьте ему уведомление о том, чтобы забрал трудовую. Вы можете отправить трудовую почтой, но только с согласия работника.

Трудовую книгу вы можете отдать/отправить только лично. Исключение: если работник умер или пропал без вести. Тогда трудовая выдается на руки по заявлению ближайшим родственникам.

Этап 4. Расчет

В день увольнения вы должны не только выдать трудовую, но и полностью рассчитаться с работником. В расчет входит: зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие и другие выплаты.

Ответственность за задержку трудовой книжки и расчета

Если вы не выдали в день увольнения трудовую, то обязаны выплатить работнику за каждый день задержки среднюю зарплату. А дата увольнения при этом сдвигается ко дню фактической выдачи книжки. Если работник сам отказывается забирать трудовую, то с вас снимается ответственность.

Если вы не рассчитались с работником, то также за каждый день прострочки выплачиваете ему среднюю зарплату.

Мы советуем относиться к увольнению подчиненных со всей щепетильностью. Учтите, что при нарушениях с вашей стороны работник имеет право обратиться в суд. А доказанная вина для вас – это не только выплата сотруднику расчета и компенсаций, но и возмещение судебных издержек. Поэтому при возникновении спорных моментов обращайтесь за консультацией к профессионалам в сфере кадрового делопроизводства или к юристам.

Вопрос: Может ли работник быть уволен по статье 29 Трудового кодекса Республики Беларусь, если в период срока предварительного испытания нарушит трудовую дисциплину?

ВОПРОС: Может ли работник быть уволен по ст.29 Трудового кодекса РБ, если в период срока предварительного испытания нарушит трудовую дисциплину?

ОТВЕТ: Если в период срока предварительного испытания работник совершает дисциплинарный проступок, который может являться самостоятельным основанием для увольнения, то увольнение производится по этому основанию, а не в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Например, работник в период срока предварительного испытания совершил прогул или появился на работе в состоянии алкогольного опьянения. В данной ситуации наниматель вправе уволить его соответственно по п.5 или п.7 ст.42 Трудового кодекса.

Ксения Кеник, кандидат юридических наук, доцент,
судья Конституционного Суда Республики Беларусь,
заслуженный юрист Республики Беларусь

Для более детального изучения см.: 1. Вопрос-ответ

Меня уволили по 29 статье тк рб

Электронный журнал
«Я специалист по кадрам»
приветствует Вас!

Редактор рекомендует:
Кадровые новости за 31 мая:
Свежие статьи по теме:
  • Данный список формируется автоматически.
  • Можно редакировать заголовок.
  • Сохраняйте структуру данного HTML блока.
Популярные статьи на портале в мае 2020г.:

Увольнение работника по собственному желанию (Комментарий к ст. 40 Трудового кодекса РБ). Рахубо Т.

Вы знаете, что порядок расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника регулируется ст. 40 Трудо — вого кодекса РБ (далее — ТК).

Уволиться по собственному желанию работник может при условии заключения трудового договора на неопределенный срок

Работник имеет право расторгнуть трудо­вой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письмен­но за один месяц. Такое требование установлено в ст. 40 ТК.

Из приведенной нормы вы должны сделать вывод, что увольнение по собственному желанию возможно в случае, когда с работником заклю­чен трудовой договор на неопределенный срок. На работников, которые работают на условиях заключенного контракта или срочного трудового договора, указанная норма не распространяется. Следовательно, они не могут прекратить трудовые отношения по собственному желанию.

Уволиться можно, находясь в отпуске

Вам следует помнить, что реализовать свое право на увольнение по собственному жела­нию работники могут не только в период ис­полнения своих трудовых обязанностей, но и в период нахождения в трудовом или социальном
отпусках, в период временной нетрудоспо­собности.

Как уже было отмечено, уволиться по ис­течении месячного срока предупреждения мо­гут любые работники, с которыми заключены трудовые договоры на неопределенный срок. Исключение составляют осужденные к ис­правительным работам: в период отбывания исправительных работ осужденным запреща­ется прекращать трудовой договор по согла­шению сторон или по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-испол­нительной инспекции.

Эта норма приведена в п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодек­са РБ. Разрешение может быть выдано после проверки оснований прекращения трудового договора. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Отказ инспекции в выдаче такого разрешения может быть обжалован в по­рядке, предусмотренном ст. 353 Гражданского процессуального кодекса РБ.

Оставление работы без соблюдения названно­го порядка является нарушением трудовой дисцип­лины (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопро­сах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление № 2)).

Основанием для увольнения является заявление работника

Вы должны помнить, что для увольнения работника по собственному желанию ему не­обходимо подать письменное заявление на имя нанимателя за один месяц. Письменное заяв­ление по сложившейся практике может быть вручено работником руководителю или иному уполномоченному должностному лицу нани­мателя, которому предоставлено право заклю­чения и прекращения трудовых договоров, а также подано в соответствующее структурное подразделение организации, в компетенцию ко­торого входит регистрация корреспонденции.

В таком случае работник вправе потребовать, чтобы на 2-м экземпляре заявления (его копии) была сделана отметка о его получении (напри­мер, проставлен штамп организации для входя­щей корреспонденции). Кроме того, не исклю­чена возможность направления работником заявления через учреждения связи (по почте) и с использованием средств связи (например, по факсимильной связи).

Днем подачи заявления считается день его вручения нанимателю, а не дата его подписания работником.

Месячный срок предупреждения нанимате­ля, предусмотренный частью первой ст. 40 ТК, по ст. 10 ТК является календарным.

Справочно: течение сроков, с которыми связывают возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после кален­дарной даты, которой определено их начало, если ТК не предусмотрено иное.

Сроки исчисляются в календарных периодах. Если сроки исчисляются годами, месяцами, неделя­ми, то они истекают в соответствующее число послед­него года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях, меся­цах или днях, включаются и нерабочие дни.

В случае, когда последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается сле­дующий за ним рабочий день. Такие нормы приведены в ст. 10 ТК.

Пример 1

Работник в соответствии со ст. 40 ТК предупре­дил нанимателя об увольнении по собственному же­ланию 21 апреля 2010 г. Исчисление срока начинает­ся 22 апреля, а заканчивается 21 мая 2010.

Таким образом, 21 мая 2010 г. будет являться для работника днем увольнения и последним рабо­чим днем. В этот день наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет, а 22 мая работник вправе не выходить на работу.

Вам следует обратить внимание, что период нахождения работника в отпуске, его отсутствие, вызванное периодом нетрудоспособности, не влияют на увеличение месячного срока преду­преждения.

Это интересно:  Пробить через судебных приставов

Трудовой договор может быть прекращен до истечения месячного срока

Вы должны знать, что если стороны трудово­го договора придут к соглашению о прекращении трудового договора по истечении месячного сро­ка, то увольнение производится по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК). Данный вывод следует из нормы ст. 37 ТК. Ею предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор могут быть в любое время прекращены по соглашению сторон трудового договора.

С согласия сторон и в случаях, определенных коллективным договором, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупрежде­ния (часть вторая ст. 40 ТК).

Приведенная норма предусматривает возмож­ность произвести увольнение работника до исте­чения месячного срока предупреждения, в частно­сти, с согласия сторон.

Пример 2

Работник в своем заявлении от 21.04.2010 про­сит уволить его 30 апреля 2010 г. В случае согласия нанимателя, которое может быть выражено резолю­цией «Отделу кадров. В приказ», увольнение произ­водится 30 апреля 2010 г. на основании ст. 40 ТК по желанию работника.

Меньший срок предупреждения работником нанимателя об увольнении по собственному же­ланию может быть предусмотрен в коллективном договоре. Так, в коллективный договор может быть включено положение о возможности увольнения по собственному желанию отдельных категорий работников (признанных инвалидами, моложе 18 лет и др.) с предупреждением нанимателя, на­пример, за 2 недели .

Заявление об увольнении может быть отозвано, но не всегда.

Вам следует помнить, что работник имеет пра­во до истечения срока предупреждения письмен­но отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому по законо­дательству не может быть отказано в заключении трудового договора (часть третья ст. 40 ТК).

Перечень лиц, которым запрещается необос­нованно отказывать в заключении трудового дого­вора, приведен в ст. 16 ТК. К таким лицам, в част­ности, относятся:

направленные на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граж­дан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

письменно приглашенные на работу в поряд­ке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного меся­ца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;

прибывшие на работу в соответствии с заяв­кой нанимателя или заключенным договором по­сле окончания учреждения образования;

имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

прибывшие на работу после окончания госу­дарственных учреждений образования по направ­лению и др.

Таким образом, работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не мо­жет воспользоваться правом на его отзыв в случае, если на его место приглашен другой работник, ко­торому с силу закона не может быть отказано в приеме на работу.

В то же время в случае отзыва работником своего заявления об увольнении, даже если на его место приглашен другой работник, с которым на­ниматель не обязан заключать трудовой договор, наниматель не вправе уволить работника на осно­вании поданного заявления об увольнении по соб­ственному желанию.

Отзыв работником своего заявления об уволь­нении по собственному желанию также должен быть оформлен в письменной форме и направлен нанимателю либо уполномоченному должностно­му лицу, которому предоставлено право на прием и увольнение.

При наличии определенных обстоятельств увольнение должно быть произведено в оговоренный срок

Вы должны знать, что при наличии обстоя­тельств, исключающих или значительно затрудняю­щих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и др.), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллек­тивного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (часть чет­вертая ст. 40 ТК,).

Перечень приведенных в части четвертой ст. 40 ТК обстоятельств не является исчерпывающим. К другим обстоятельствам, исключающим продол­жение работы, по сложившейся практике относят: зачисление в учреждение образования на обуче­ние по дневной форме получения образования, избрание на должности, замещаемые по конкурсу, переезд на постоянное место жительства в другую местность, перевод жены (мужа) на службу в дру­гую местность.

При прекращении трудового договора по ува­жительным причинам, с которыми законодатель­ство связывает предоставление определенных гаран­тий и преимуществ, записи об увольнении вносят­ся в трудовую книжку с указанием этих причин (часть шестая ст. 50 ТК).

Нарушения законодательства о труде, коллек­тивного и (или) трудового договора, соглашения могут выражаться в нарушении сроков выплаты заработной платы, непредоставлениии трудового отпуска, необеспечении спецодеждой и др. Оцен­ку таким фактам дают органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры. При наличии спора о том, являются конкретные обстоятель­ства исключающими или затрудняющими продол­жение работы либо нет, окончательное решение выносит суд.

При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора ра­ботнику выплачивается выходное пособие в раз­мере не менее 2-недельного среднего заработка (часть третья ст. 48 ТК).

В период срока предупреждения на работни­ка распространяется законодательство о труде. Следовательно, работник может быть уволен и по другим основаниям, предусмотренным законо­дательством о труде, в т.ч. по инициативе нанимате­ля либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Действия работника и нанимателя по окончании срока предупреждения работника

Обращаем ваше внимание, что по истечении срока предупреждения работник вправе прекра­тить работу независимо от того, издан ли приказ о его увольнении, произведен ли окончательный расчет и выдана ли трудовая книжка.

Наниматель обязан оформить увольнение ра­ботника, издав соответствующий приказ, произ­вести окончательный расчет и выдать трудовую книжку. Неисполнение нанимателем обязанности по производству окончательного расчета с работ­ником и выдаче трудовой книжки влечет для него последствия, предусмотренные ст. 78 и 79 ТК со­ответственно.

При увольнении работника все выплаты, при­читающиеся ему от нанимателя, необходимо про­изводить в день увольнения (часть первая ст. 77 ТК). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты вы должны произве­сти не позднее следующего дня после предъявле­ния им требований о расчете.

При невыплате по вине нанимателя в указан­ные сроки причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанима­теля средний заработок за каждый день их задерж­ки, а в случае невыплаты части суммы — пропор­ционально невыплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).

Кроме того, при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачива­ется средний заработок за все время вынужденно­го прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Если срок предупреждения истек.

Если срок предупреждения нанимателя работ­ником об увольнении по собственному желанию истек, а работник продолжает работать, то для расторжения трудового договора по ст. 40 ТК не­обходимо подать новое заявление, и срок преду­преждения будет исчисляться заново.

Разъяснение Пленума Верховного Суда РБ по вопросу расторжения трудового договора по соб­ственному желанию работника содержится в п. 21 постановления № 2.

Суть его сводится к сле­дующему:

трудовой договор по собственному же­ланию работника расторгается в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добро­вольным волеизъявлением работника.

Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному же­ланию, подлежат тщательному исследованию в судебном заседании. Если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угро­зой его увольнения за виновные действия, то при установлении, что им действительно были совер­шены такие действия и у нанимателя имелись ос­нования для увольнения истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной;

трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения указанного в ст. 40 ТК срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между ра­ботником и нанимателем, а также в случаях, преду­смотренных в коллективном договоре;

в случае, когда по истечении срока преду­преждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным;

нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препят­ствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст. 40 ТК.

Документальное оформление увольнения

Статья написана по материалам сайтов: www.konsalt.by, www.busel.org, www.spok.by.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector