Что значит суммированный учет рабочего времени

Некоторые организации не могут предоставить своим сотрудникам 5-ти дневную рабочую неделю, что может быть обусловлено необходимостью беспрерывного производственного цикла.

Некоторые организации не могут предоставить своим сотрудникам 5-ти дневную рабочую неделю, что может быть обусловлено необходимостью беспрерывного производственного цикла. Подобный режим работы очень часто становится камнем преткновения в деятельности бухгалтеров и у кадровых сотрудников, так как встает вопрос как оплачивать переработку часов, выход в смену в праздничные дни, недоработки трудового коллектива, как вести табель и пр.

Это связано с тем, что иногда организация устанавливает определенный график труда сотрудника, поэтому соблюдение трудового распорядка, а в частности, количество отработанных часов, становится достаточно проблематичным явлением. В данной ситуации помогает разрешить проблемную ситуацию суммированный учет рабочего времени.

Содержание

Виды учета рабочего времени

Чтобы ответить на вопрос, что такое суммированный учет рабочего времени, следует обратиться к действующей редакции ТК РФ, а в частности, к статье 91 указанного НА. В данной правовой норме установлены основные виды того, как организация может осуществлять учет отработанных часов сотрудников. В частности, выделяются следующие виды учета отработанных часов в месяц:

  • поденный. Данный вид устанавливается в том случае, если график труда подразумевает одинаковую продолжительность рабочего дня ежедневно.
  • Недельный. Этот тип учета отработанных часов подразумевает, что еженедельный график регулирует собой время, которое ежедневно тратит сотрудник на выполнение своих профессиональных обязанностей, а также количество рабочих смен в месяц. При этом условия трудового законодательства будут соблюдены лишь в том случае, если будет установлена еженедельная продолжительность времени работы сотрудника.
  • Суммированный учет рабочего времени. Данный вид учета отработанных часов устанавливается в том случае, если в рамках организации не может быть рассчитана ежедневная или же еженедельная продолжительность времени для осуществления должностных обязанностей, даже если на предприятии существуют вредные или же опасные условия труда.

При этом следует отметить, что суммированный учет рабочего времени возможен только тогда, когда будут соблюдены условия труда, в частности, продолжительность ежедневная или еженедельная не будет превышать собой количество часов в традиционном рабочем графике труда в расчетный период, например, месяц.

Когда применяется учет рабочего времени

Суммированный учет рабочего времени должен быть обязательно введен только в том случае, если отработка часов происходит вахтовым способом. Об этом гласит ст. 300 Трудового кодекса РФ.

Если обратиться к ст. 297, то под вахтовым методом труда понимается вид трудовой деятельности, которая осуществляется в местах, отдаленных от основного места проживания работника.

Иными словами, отсутствуют условия для того, чтобы сотрудник возвращался домой для отдыха после отработанных часов.

Кроме того, введение суммированного учета рабочего времени на производстве за расчетный период (будет это месяц, квартал или же год) будет оправдано в том случае, если сотрудники имеют гибкий график работы или предусмотрены условия сменного труда. Подобные правила закрепляются в ст. 102 и 103 ТК РФ.

Исходя из этих правовых норм, можно сделать вывод о том, что если предусмотрены условия сменной работы, то суммированный учет рабочего времени будет полезен только в том случае, если продолжительность труда в расчетный период (неделю, месяц или год) станет существенным образом отклоняться от нормы.

Суммарная продолжительность рабочего времени

Если вести речь о том, как рассчитывается нормальная продолжительность труда, то в этих ситуациях во внимание берутся условия, как учитывается количество отработанных часов. При этом режим работы может быть нескольких видов, о чем было написано выше.

Если обратиться к ст. 100 ТК РФ, то организация может ввести график, который предполагает пятидневную рабочую неделю. При этом на отдых выделяются 2 календарных дня. Кроме того, график может подразумевать 6 рабочих дней, а также 1 день отдыха. Предусмотрена в рамках

Трудового кодекса и возможность в организации ввести скользящий график на месяц, год, где выходные дни будут предоставляться в соответствии с очередностью.

104 статья фиксирует в Трудовом кодексе РФ юридическую возможность осуществить введение на практике суммированного учета. При этом следует отметить, что суммированная продолжительность, согласно законодательного правила, будет исчисляться из количества нормального числа отработанного сотрудником времени.

При этом необходимо отметить, что сама суть, заключенная в таком графике работы, состоит в том, что суммарная продолжительность труда не должна коренным образом отличаться от показателя средней нормы выработки за рабочие дни.

Учетные периоды и нормы

В любых организациях, а не только в тех, где установлен суммированный учет рабочего времени, очень важно, чтобы соблюдалась норма отработанного времени, которую фиксирует график и табель. Только в этом случае можно будет говорить о том, что не нарушается трудовое законодательство РФ.

Перед тем как будет обозначена норма выработки, которую подразумевает тот или иной режим трудовой деятельности, необходимо разобраться, что собой представляет учетный период.

Что же собой являет учетный период? Учетный период – это конкретный временной отрезок, который может длиться квартал, месяц, год, но при этом не превышать срок более 1 года. Кроме того, законодательные правила устанавливают, что если на предприятии отмечаются вредные или опасные для жизни сотрудников условия, то в подобном случае учетный период не может превышать 3-х месяцев.

Только в этой ситуации будет соблюдена трудовая норма.

Таким образом, приходим к выводу о том, что учетный период – это срок, который позволяет провести правильно расчет количества отработанных сотрудником часов и внести их в табель. Если норма выработки будет превышена, то в таких случаях можно говорить о таком явлении, как сверхурочные часы.

Положение о суммированном учете рабочего времени позволяет нам рассчитать, когда отработанные часы будут проводиться как норма, а когда как сверхурочная работа. Для этого обратимся к статьям ТК РФ. Рабочие дни и дни отдыха для обычных категорий трудящихся распределяются в пропорции 5/2.

Кроме того, в большинстве случаев продолжительность отработанных часов за расчетный период (в данном случае неделя) будет составлять показатель в 40 часов. Если существуют иные условия, прописанные в трудовом договоре, то часы могут быть снижены до 39, 36 и даже до 24.

Однако если на предприятии нашел свое применение сменный режим работы (например, рабочие дни в количестве 2 суток сменяют дни отдыха, а продолжительность смены варьируется от 11 часов днем и 12 часов ночью), то в данном случае законодательные правила обязывают работодателя вести суммированный учет рабочего времени. При этом расчет будет осуществляться за период 1 месяц, а не год или же квартал.

Для этого на год, квартал или месяц составляется производственный график в соответствии с правилами внутреннего распорядка, в котором прописываются рабочие часы, праздничные и выходные дни. Правильно произвести расчет времени за период (месяц, квартал или год) прямая обязанность работодателя, так как от этого зависит, будет ли соблюдена норма еженедельной выработки, а также зарплата сотрудников, а в случае переработки (сверхурочные часы) доплата.

Регулирование суммированного учета рабочего времени правилами внутреннего трудового распорядка

Порядок введения суммированного учета рабочего времени определяет не только ТК РФ, но и правила внутреннего распорядка на конкретном предприятии (локальный нормативный акт). Правильно оформить и вести локальный НПА «Правила внутреннего распорядка» — это одна из ключевых обязанностей работодателя, так как именно этот акт позволяет рассчитать праздничные, выходные и отпускные дни.

Кроме того, подобные документы включают в себя информацию о том, как происходит оплата труда (если соблюдена еженедельная норма), начисляются отпускные, как осуществляется доплата за сверхурочные часы или происходит расчет больничного, формируется пособие в случаях, если фиксируется переработка или осуществлен выход на работу сотрудником в праздничные и выходные дни и пр.

Кроме того, правила трудового распорядка в пределах одной организации также подразумевают выделение отдельных категорий сотрудников, заработанная плата которых зависит от суммированного учета времени, продолжительность учетных периодов, а также максимальное время труда, если предусмотрен сменный или междусменный режим работы, что также фиксируется в трудовом договоре.

Учет рабочего времени для отдельных категорий граждан

Правила суммированного учета трудового времени в некоторых случаях определяются подзаконными актами, которые публикуются от имени министерств и различных ведомств, а также ФЗ:

  • для сотрудников судов расчет отработанного времени осуществляется на основании «Положения об особенностях режима рабочего времени. », который утвердил Приказ Минтраста РФ под № 133. В частности, в рамках документа установлено, что период ведения суммированного учета времени не может превышать 1 года.
  • Приказ Минобороны РФ устанавливает, что максимальная продолжительность рабочего времени не должна превышать показателя в 120 календарных дней для работников гражданского судоходства (если имеет место быть, в том числе, междусменный режим работы, что прописано в трудовом договоре). Этот же приказ устанавливает количество дней, выделяемых на отпуск между плаваниями, как происходит оплата труда, в том числе в праздничные дни, а также как начисляется дополнительное пособие.
  • Приказ Госкомитета РФ по рыболовству под № 271 также устанавливает, что для работников рыбопромышленной отрасли вводится суммированный учет отработанного времени, а также как и в каком размере начисляется заработанная плата, оплачивается отпуск, переводится пособие за междусменный выход на работу, а также санкции ввиду недоработки (в том числе возможность составить акт на увольнение сотрудника).

Предусмотрены отдельные критерии, как начисляется зарплата и рассчитывается отпуск при суммированном учете рабочего времени сотрудникам железнодорожной сферы, метрополитена, водителям транспортных средств и прочих профессий. Все сведения обязательно вносятся в табель, который имеет унифицированную форму.

При этом следует отметить, что плата за отработанное время при суммированном учете не может быть менее МРОТ. Если наблюдается сверхурочная работа, то плата за труд может быть увеличена в несколько раз в зависимости от МРОТ, установленного на территории РФ. Кроме того, в некоторых регионах предусмотрены коэффициентные надбавки, которые также повышают зарплату, делая ее выше МРОТ.

Это интересно:  Техническое заключение о состоянии оборудования

Суммированный учет рабочего времени

Товары

Чаще всего он используется при сменном графике. Согласно Трудовому кодексу РФ, рабочее время каждого сотрудника не может превышать 40 часов в неделю. При сменном графике же рабочих часов зачастую «набегает» больше 40 установленных. Чтобы не идти на нарушение закона, необходимо оформлять «лишние» часы как переработку (сверхурочный труд). Но это имеет определенные сложности и для работодателя, и для работника.
Особенности сверхурочного труда.

Необходимо письменное согласие работника, подтверждающее добровольный выход сверх нормы.

Без согласия работника привлечь его к сверхурочному труду можно только при наводнениях, ураганах, других стихийных бедствиях, а также катастрофах, чрезвычайных ситуациях на производстве или при устранении их последствий. Есть также некоторые другие случаи, когда допускается принудительная сверхурочная работа, но их список строго ограничен. Его можно найти в ст. 99 ТК РФ (Раздел IV. «Рабочее время»).

Время сверхурочного труда надо скурупулезно учитывать — точно так же, как и остальное рабочее время. В Трудовом кодексе четко сказано, что сверхурочная работа не может составлять больше 120 часов в год. Недопустимы также переработки, составляющие больше 4 часов в течение 2 дней подряд.

В таких условиях суммированный учет рабочего времени является наилучшим выходом из положения. При этом допустимый лимит рабочих часов рассчитывается не для одного дня или одной недели, а устанавливается применительно к конкретному учетному периоду — например, месяцу, кварталу или году. Суммированный учет распространяется на все предприятие. Для каждого работника составляется индивидуальный график. В результате допустимое количество рабочего времени на одной неделе составляет больше нормы, но на другой — «не дотягивает» до нее. Однако рабочее время за весь учетный период не выходит за установленный Трудовым кодексом лимит.

Как это выглядит на практике?

Отдел кадров разрабатывает график на будущий год. Затем определяется учетный период. При расчетах, кроме продолжительности рабочего времени, необходимо учитывать и другие требования ТК РФ. Например, недопустим непрерывный отдых на неделе, составляющий менее 42 часов. Запрещена работа в две смены подряд (ст. 103 ТК РФ). Ночные смены должны быть сокращены на час (ст. 96 ТК РФ). Каждому работнику нужен обеденный перерыв, который может длиться от получаса до 2 часов и не включается в рабочее время, согласно ст. 108 ТК РФ.

Учитывается также законный ежегодный отпуск, который в большинстве случаев составляет 28 календарных дней.

После составления графика нужно подсчитать, сколько в нем месяцев с нормативным числом рабочих часов (то есть равным стандартной 40-часовой неделе). Это количество месяцев и определяют как учетный период.

Возьмем для наглядности пример. Продавцы в книжном магазине работают по графику: 2 недели ежедневной работы по 10 часов, затем 2 недели отдыха. Кадровик разрабатывает графики на предстоящий год. После их составления становится понятно, что в январе продолжительность рабочего времени больше нормы, а в феврале и марте — меньше. Например, продавец Соколова в январе должна отработать 140 часов против 120 положенных, а в феврале и марте — меньше 120 положенных. Без суммированного учета 20 январских часов сверх лимита придется оформлять как сверхурочный труд. Но при суммированном учете нормы нарушены не будут, если за учетный период принять квартал. Именно так и поступает работник отдела кадров.

Даже если по итогам графика все равно «вылезает» переработка, решить эту задачу при суммированном учете гораздо проще. Можно искусственно уменьшить продолжительность смены и тем самым «подогнать» ее под норматив.

Больничные, отпуск, увольнение

Что делать, если сотрудник заболел или ушел в отпуск? От общей продолжительности рабочего времени нужно отнять часы отдыха или болезни. Рассмотрим конкретную ситуацию.

Возьмем для расчетов продавца Соколову из первого примера. Предположим, что в марте она решила взять отпуск, а в январе и феврале отработала по 140 часов. Тогда ее общее рабочее время за 1-ый квартал составит 280 часов (140х2+0 часов в марте). Таким образом, норматив на март и на весь учетный период (квартал) в этом случае уменьшится. Чтобы определить его точную величину, нужно вычислить, сколько дней отпуска приходится на рабочие дни при 40-часовой рабочей неделе. Количество дней надо умножить на 8 часов. Результат вычитается из обычного норматива и по «остатку» уже определяется, есть ли переработка.

Если сотрудник в учетном периоде увольняется, рабочее время будет вычисляться так же. Нужно определить число рабочих часов, которое приходится на промежуток от начала учетного периода и до последнего дня, отработанного сотрудником. Количество часов рассчитывается, исходя из стандартной 40-часовой рабочей недели.

Тарифные ставки и сменный график

Как рассчитывается зарплата при сменном графике работы? Это достаточно просто, если на предприятии установлена тарифная ставка. При строгом учете рабочего времени тарифную ставку за час нужно умножить на количество фактически отработанных часов. Но при этом нужно помнить, что за работу в ночное время положена доплата. Согласно действующему законодательству, она должна составлять не менее 20%.

Суммированный учет и оклад

Как рассчитывается заработная плата, если при сменном графике работник получает оклад? Здесь есть три варианта. Первый, самый простой: если за учетный период рабочих часов «набегает» столько, сколько установлено нормативом, зарплата будет такой же величины, как и оклад. Если количество рабочих часов больше нормы, нужно будет приплюсовать к окладу доплату за сверхурочный труд. Если же количество рабочих часов меньше нормы, нужно умножить его на часовую тарифную ставку, и мы получим величину зарплаты.

Тарифную ставку в этом случае можно рассчитать одним из трех способов: разделить оклад на нормативное число рабочих часов в месяце, в учетном периоде или в году. В первом случае тарифная ставка будет каждый месяц меняться, во втором — будет стабильной в рамках конкретного учетного периода, в последнем — останется неизменной весь год.

С первого взгляда последний вариант может показаться самым удобным. Однако на практике и в этом случае могут быть определенные сложности, поэтому учетную политику нужно устанавливать индивидуально для каждого конкретного предприятия, зная особенности его работы.

Праздничные и выходные дни

Суммированный учет рабочего времени очень удобен относительно работы в выходные. Рабочие субботы и воскресенья при этом оплачиваются так же, как и рабочие дни, приходящиеся на будни, так как выходные становятся «скользящими» и переходят на другие дни недели. А вот с праздничными днями все не так просто. В ТК РФ четко обозначено, что выход на работу в эти дни необходимо оплачивать по двойным тарифным ставкам или двойным сдельным расценкам (ст. 153 ТК). Но при этом в кодексе не указывается, действует ли это требование при суммированном учете рабочего времени.

На практике вариантов не так много: оплачивать праздничные дни либо в двойном размере, либо в одинарном. В последнем случае руководство предприятий объясняет свои действия тем, что праздники по сути можно приравнять к тем же самым выходным, а отдых при этом «переходит» на другие дни. Однако такая политика является спорной и связанной с определенными рисками. А значит, руководители должны иметь хорошие аргументы на случай претензий со стороны инспекции по труду.

Есть и еще один вариант. Работнику, который трудился в праздник, может быть предоставлен для отдыха дополнительный неоплачиваемый день. При этом собственно работа в праздник оплачивается в одинарном размере. Это право закреплено в ст. 153 ТК РФ и может применяться и при ведении суммированного учета рабочего времени.

Суммированный учет и сверхурочный труд

Иногда сверхурочный труд имеет место и при суммированном учете рабочего времени. Это может быть, например, при внеплановом выходе на работу, чтобы подменить заболевшего сменщика или по распоряжению руководства. Соответственно, зарплата за часы сверхурочного труда должна быть выше: за первые 2 часа — не менее чем в 1.5 раза, а за каждый последующий час — не менее чем в 2 раза.

Как вести суммированный учёт рабочего времени

Есть случаи, когда Трудовой кодекс позволяет компаниям применять суммированный учет рабочего времени. Однако осуществить это на практике не всегда просто. Рассмотрим все тонкости данного учета.

ЧТО ТАКОЕ СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ

Если в организации по условиям производства или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. Это делается для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может быть больше одного года. Так сказано в статье 104 ТК РФ.

Нормальное число рабочих часов за учетный период для сотрудников, рабочее время которых учитывается суммированно, определяется исходя из установленной еженедельной продолжительности рабочего времени. Для тех сотрудников, которые работают неполный рабочий день или смену либо неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Таким образом, если специфика работы предприятия не позволяет установить для сотрудников график рабочего времени, согласно которому за неделю они работали бы 40, 36, 35 либо 24 часа, то более удобным является применение суммированного учета рабочего времени. Работодатель в этом случае должен организовать рабочий процесс так, чтобы норма рабочего времени была отработана сотрудником за учетный период, например за месяц. При этом в каждый из дней учетного периода длительность работы может варьироваться. Главное, чтобы в рамках учетного периода она была сбалансирована.

КАК ВВОДИТСЯ СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ

В статье 104 ТК РФ сказано: порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Допустим, что, когда фирма разработала и утвердила такие правила, необходимости в суммированном учете рабочего времени не было. А впоследствии его понадобилось ввести. Как это сделать?

Документом, который вносит изменения в правила, может быть приказ. Однако, поскольку сами правила внутреннего распорядка работодатель утверждает с учетом мнения представительного органа работников компании (ст. 190 ТК РФ), то такой порядок необходимо соблюсти и при внесении в них изменений.

Кроме того, статья 22 ТК РФ говорит о том, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Следовательно, с приказом, вводящим суммированный учет рабочего времени, необходимо ознакомить всех работников, которых это касается.

Это интересно:  Кого нельзя уволить по сокращению штатов

КОГДА ВВОДИТСЯ СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ

Единственный случай, когда суммированный учет обязательно должен быть введен, предусмотрен статьей 300 ТК РФ. Это вахтовый метод работы. Согласно статье 297 ТК РФ вахтовый метод — это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение домой.

Кроме того, можно порекомендовать ввести суммированный учет для тех сотрудников, которые работают в режиме гибкого рабочего времени или в условиях сменной работы.

Как следует из статьи 102 ТК РФ, режим гибкого рабочего времени предполагает, что начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. При этом фирма должна обеспечить отработку сотрудником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов. Это может быть рабочий день, неделя, месяц и т. д.

Под сменной работой в соответствии со статьей 103 ТК РФ понимается работа в две, три или четыре смены. Такой режим вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Режим сменной работы на практике используют промышленные предприятия, предприятия и организации жилищно-коммунального хозяйства, торговые организации, предприятия общественного питания. Очевидно, что вводить суммированный учет в условиях сменной работы нужно только в том случае, если продолжительность смены отклоняется от нормальной.

ОПЛАТА ТРУДА ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ

В расчете зарплаты сотрудникам, которым установлен суммированный учет, есть особенности. Как правило, если в организации в целом или для отдельных категорий сотрудников введен суммированный учет рабочего времени, значит, условия труда отклоняются от нормальных. Это может быть систематическая работа по выходным и праздникам, работа в ночное время, сверхурочная работа и т. д. Обычно таким работникам устанавливают достаточно высокие тарифные ставки, чтобы компенсировать экстремальные условия работы. Однако большая зарплата не освобождает работодателя от обязанности оплачивать работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в соответствии с требованиями Трудового кодекса [1] .

Конкретные размеры вознаграждений в указанных случаях, так же как и система основной заработной платы, устанавливаются коллективными договорами, другими локальными нормативными актами организаций и непосредственно трудовыми договорами. Так сказано в статье 135 ТК РФ.

Сверхурочная работа

Сверхурочной работой при суммированном учете считается работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. При этом сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Об этом говорится в статье 99 ТК РФ.

Правила оплаты сверхурочной работы установлены в статье 152 ТК РФ. За первые два часа она оплачивается не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором, а также локальными нормативными актами. Сотрудник может отказаться от повышенной оплаты и использовать дополнительное время отдыха, но не менее отработанного сверхурочно.

Определить количество часов, отработанных сверхурочно, при суммированном учете рабочего времени несложно. Поскольку в пределах учетного периода количество рабочих часов не должно превышать норму, то все время, превышающее норму, считается сверхурочной работой. Сложности начинаются, когда нужно рассчитать размер оплаты за сверхурочную работу.

Если следовать букве закона, первые два часа из всех часов, отработанных сверхурочно, оплачиваются в полуторном размере, а все остальные часы — в двойном. Причем не имеет значения, когда фактически отработаны эти часы: в один день или на протяжении всего учетного периода.

Такая методика расчета следует из Трудового кодекса, но не отражает реальных условий работы. Если установлен длительный учетный период (например, год), к его окончанию у работника может быть накоплено большое количество сверхурочных часов.

Существует и другой подход к оплате сверхурочной работы. В полуторном размере оплачивается то количество сверхурочных, которое не превышает в среднем двух часов за каждый рабочий день в учетном периоде, а остальные часы оплачиваются в двойном размере. Этот подход более логичен, так как установить количество сверхурочных часов применительно к конкретным рабочим дням невозможно (по правилам суммированного учета рабочего времени переработка в один день может компенсироваться недоработкой в другой день). Однако положения статьи 152 ТК РФ не позволяют подтвердить его правомерность.

ЕСЛИ В УЧЕТНОМ ПЕРИОДЕ БЫЛА НЕДОРАБОТКА

Недоработка (когда работник в учетном периоде отработал меньше нормального количества рабочих часов) может возникнуть по двум причинам: по вине самого работника и по вине работодателя.

Если невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей является следствием вины работодателя, оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ). Это говорит о том, что если в учетном периоде сотрудник не смог отработать нормальное количество рабочего времени по вине работодателя, то зарплата ему будет рассчитываться исходя из нормального количества рабочего времени.

Как оплачивается труд сотрудника, виновного в недоработке? Если причина уважительная (отпуск, болезнь и т. д.), за время отсутствия на работе обычно выплачивается средний заработок. Если же причины неуважительные (например, прогул) — оплата не производится.

Как же поступить бухгалтеру, если в его организации установлен суммированный учет рабочего времени и учетный период превышает месяц? Мы предлагаем следующую методику, которая не противоречит законодательству и отражает специфику работы.

Начисляя каждый месяц зарплату, нужно учитывать фактически отработанное работниками за этот месяц количество часов. Каждый час работы оплачивается в одинарном размере. Когда же будут подведены итоги учетного периода и выявлено количество часов сверхурочной работы, за первые два таких часа нужно будет начислить половину часовой тарифной ставки, а за все остальные — одну тарифную ставку. Другими словами, нужно использовать коэффициенты 0,5 и 1,0. Они отражают тот факт, что все часы, фактически отработанные в учетном периоде, уже оплачены в одинарном размере.

ПРИМЕР 1. Сотруднику организации ОАО «Полет» Р.А. Смирнову установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — квартал. Часовая тарифная ставка Р.А. Смирнова — 200 руб./ч.

Нормальное количество рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе в I квартале 2007 года составляет 454. В связи с тем что пришлось замещать заболевшего сотрудника, Р.А. Смирнов за I квартал 2007 года отработал 641 час, из них:

— в январе — 198 часов (при норме 136 часов);

— в феврале — 231 час (при норме 151 час);

— в марте — 212 часов (при норме 167 часов).

Определим, какую оплату должен получить Р.А. Смирнов за сверхурочную работу.

РЕШЕНИЕ. Определим, сколько часов отработано сверх нормального числа рабочих часов за учетный период:

641 ч – 454 ч = 187 ч.

Поскольку в каждом из месяцев учетного периода Р.А. Смирнов получал зарплату в соответствии с количеством фактически отработанных часов, часы переработки оплачиваются в меньшем размере. Так, за первые два часа сверхурочной работы оплата будет равна:

200 руб./ч х 0,5 х 2 ч = 200 руб.

Все остальные часы сверхурочной работы — 185 ч (187 ч — 2 ч) должны быть оплачены в одинарном размере. Сумма оплаты составит:

Таким образом, вместе с зарплатой за март 2007 года сотрудник получит оплату за сверхурочную работу в течение I квартала 2007 года в размере:

При определении количества сверхурочных часов за учетный период бухгалтеры должны учитывать разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.66 № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни». Согласно этому документу при подсчете сверхурочных часов не учитывается работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, так как она уже оплачена в повышенном размере.

Здесь бухгалтеры опять воспользуются коэффициентами 0,5 и 1,0.

Согласно производственному календарю нормальное количество рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе за февраль 2007 года составило 151. За февраль 2007 года сотрудник фактически отработал 161 час, в том числе вне графика 23 февраля — 8 часов.

Коллективным договором предусмотрена дополнительная оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни в двойном размере, а также оплата труда в сверхурочное время за первые два часа работы в полуторном размере, за остальные — в двойном.

РЕШЕНИЕ. Определим среднечасовой заработок. Он равен:

18 000,00 руб. : 151 ч = 119,21 руб./ч.

Рассчитаем заработную плату за февраль 2007 года исходя из фактически отработанных часов. Она равна:

Доплата за работу в праздничный день составит:

119,21 руб. х 8 ч х 1,0 = 953,68 руб.

Коэффициент 1,0 учитывает двойную оплату труда в праздничные дни (одинарный размер оплаты уже учтен при расчете зарплаты работника).

Рассчитаем количество часов, отработанных сверхурочно. Это количество определяется за вычетом количества часов, отработанных в праздничный день вне графика сменности. Количество часов сверхурочной работы составило:

Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере. Размер оплаты составляет:

119,21 руб. х 0,5 х 2 ч = 119,21 руб.

Коэффициент 0,5 учитывает полуторную оплату сверхурочных часов (одинарная оплата учтена при расчете зарплаты работника за фактически отработанное рабочее время).

Заработная плата за февраль 2007 года составит:

Теперь рассмотрим ситуацию, когда сотрудник отработал в праздничный день согласно графику сменности и в пределах нормы рабочего времени.

ПРИМЕР 3. Изменим условия примера 2. Праздничный день (8 часов) отработан по графику. Сверхурочной работы не было. Коллективным договором организации предусмотрена оплата труда в праздничные дни в двойном размере, а также первых двух сверхурочных часов в полуторном размере и других сверхурочных часов в двойном размере.

18 000,00 руб. : 151 ч = 119,21 руб./ч.

Доплата за работу в праздничный день составит:

119,21 руб./ч х 8 ч х 1,0 = 953,68 руб.

Заработная плата за февраль 2007 года составит:

Работа в ночное время

Согласно статье 96 Трудового кодекса ночным считается время с 22.00 до 6.00. Каждый час такой работы оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ч. 1 ст. 154 ТК РФ).

Для некоторых профессий за работу в ночное время размеры доплат установлены. Например, для работников учреждений здравоохранения доплата за работу в ночное время установлена в размере 50% часовой тарифной ставки или должностного оклада за каждый час работы (п. 5.1 приказа Минздрава России от 15.10.99 № 377). Но это касается работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения. Сотрудникам коммерческих организаций доплаты за труд в ночное время устанавливаются только по соглашению с работодателем.

Это интересно:  Что будет если просрочить платеж по кредиту

Если же для какой-либо профессии размер доплаты за работу в ночное время не установлен, конкретные суммы повышенной оплаты труда определяются коллективным или трудовым договором. Это следует из статьи 154 Трудового кодекса.

ЧТО СЧИТАТЬ ПРОГУЛОМ ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Прогул — отсутствие на рабочем месте по неуважительным причинам более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Так сказано в подпункте «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса. Эта формулировка касается сотрудников с любым режимом работы. Поэтому если работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, вопреки графику работ отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд по неуважительным причинам, то у работодателя появляется основание считать такое отсутствие прогулом.

ПРИМЕР 4. В ЗАО «Доктор Фтор» установлен суммированный учет рабочего времени. Согласно коллективному договору за работу в ночное время положена надбавка в размере 50%. Учетный период — месяц.

Часовая тарифная ставка врача А.Р. Иванова составляет 100 руб./ч. В феврале 2007 года он отработал 161 час, из них в ночное время — 15. Нормальное количество рабочих часов в феврале 2007 года — 151.

Рассчитаем зарплату А.Р. Иванова за февраль 2007 года.

РЕШЕНИЕ. Определим количество часов, отработанных сверхурочно:

Заработная плата работника за фактически отработанное время в феврале 2007 года равна:

Оплата за первые два часа сверхурочной работы составит:

100 руб./ч х 0,5 х 2 ч = 100 руб.

Коэффициент 0,5 учитывает полуторную оплату сверхурочных часов (одинарная оплата учтена при расчете зарплаты работника за фактически отработанное время).

Определим оплату за остальные 8 часов (10 ч — 2 ч) сверхурочной работы. Она составит:

100 руб./ч х 1,0 х 8 ч = 800 руб.

Коэффициент 1,0 учитывает двойную оплату сверхурочной работы (оплата в одинарном размере уже учтена при оплате фактически отработанных часов).

Рассчитаем доплату за работу в ночное время:

100 руб./ч х 50% х 15 ч = 750 руб.

Общая сумма зарплаты сотрудника за февраль 2007 года составит:

Суммированный учет рабочего времени: основные правила

Введение суммированного учета рабочего времени часто сопровождается многочисленными вопросами. Эти вопросы связаны с выбором графика при суммированном учете рабочего времени, оплатой сверхурочных, праздничных дней и другими тонкостями. Разберемся во всем по порядку.

Режим рабочего времени — что это такое?

Ошибка большинства работодателей заключается в том, что они путают два понятия — «суммированный учет» и «режим рабочего времени». Хотя суммированный учет — это не режим рабочего времени, а способ ведения учета рабочего времени, способ выполнения требования, содержащегося в ст. 91 ТК РФ («Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени») о том, что работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Понятие режима рабочего времени определяется в ст. 100 ТК РФ, где особенно следует обратить внимание на норму, которая звучит в императивном порядке: «режим рабочего времени должен предусматривать…». Далее перечисляется все то, что должно быть прописано у работодателя в Правилах внутреннего трудового распорядка или, если режим рабочего времени для работника отличается от установленных правил (например, это совместитель или работник, с которым договорились о неполном рабочем времени), в трудовом договоре:

  • продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
  • работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
  • продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
  • время начала и окончания работы;
  • время перерывов в работе;
  • число смен в сутки;
  • чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

Гибкий режим рабочего времени

Гибкий режим рабочего времени — это единственный режим рабочего времени, который позволяет уйти от прописывания продолжительности ежедневной работы и времени начала и окончания рабочего дня. Согласно ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Чередование выходных дней и рабочих дней, продолжительность недели будут определяться в Правилах трудового распорядка. Изменять график в одностороннем порядке в данном случае нельзя. Для изменения графика нужно либо спрашивать согласия работника, либо обосновывать это изменениями организационных или технологических условий труда.

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе ни слова не сказано о том, что при гибком графике рабочего времени нужно обязательно вести суммированный учет, само по себе понятие гибкого графика рабочего времени предполагает введение работодателем суммированного учета рабочего времени, так как он не сможет обеспечить отработку нормы за определенный день и будет устанавливать учетный период — неделю, месяц или др.

Онлайн-обучение по актуальным темам бухгалтерского и налогового учета

Сменная работа

В ситуации с суммированным учетом рабочего времени нередко путают такие понятия, как «сменный режим работы» и «рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику». Стоит иметь в виду, что это два разных режима рабочего времени.

Ст. 103 ТК РФ определяет сменную работу как работу в две, три или четыре смены, которая «вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг».

Самое главное условие при сменной работе — это сменяемость работников (одна смена / бригада сменяет другую). При сменном режиме работодатель обязан знакомить работника с графиком смены не позднее чем за один месяц до его введения в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Суммированный учет: основные правила

Нестандартный режим рабочего времени, гибкий режим рабочего времени, скользящее предоставление выходных дней, сменный режим предполагают ведение суммированного учета рабочего времени.

Основной документ, на который необходимо в данном случае опираться, – ст. 104 ТК РФ. Она дает ответ на вопрос – в каких случаях допускается введение суммированного учета? Когда не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность.

Смысл суммированного учета рабочего времени заключается в том, чтобы выбрать некий учетный период, чтобы по итогам этого учетного периода продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов.

Для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, Трудовой кодекс устанавливает учетный период три месяца, однако есть оговорка: у работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в силу особенностей технологического процесса или по сезонным причинам можно увеличить такой учетный период на период больше трех месяцев, но при наличии отраслевого соглашения и коллективного договора и не более чем до одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Ведение кадрового учета без проблем

Какая продолжительность рабочего времени будет у сотрудника, работающего по графику «сутки через трое»? В данном случае нужно исходить из общепринятой нормы: нормальная продолжительность рабочего времени не превышает 40 часов в неделю. Работодатель установливает некий учетный период, внутри которого эти часы распределяются как угодно, главное — по итогам учетного периода выйти на норму по часам. При этом, если работодатель берет не общепринятую продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, а, например, 39-часовую рабочую неделю, то ему придется создавать свой производственный календарь.

В Приказе Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н озвучены правила, по которым определяется норма рабочего времени: «продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней».

Суммированный учет рабочего времени, согласно ст. 104 ТК РФ, ведется в соответствии с установленными Правилами внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, для введения суммированного учета необходимо следовать определенному алгоритму:

  • определить продолжительность учетного периода;
  • определить норму часов за учетный период исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени;
  • составить график;
  • установить порядок определения сверхурочных часов;
  • установить порядок оплаты сверхурочной работы и работы в выходные/нерабочие праздничные дни.

Суммированный учет: оплата сверхурочной работы

Евгения Конюхова, ведущий эксперт-консультант по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству, объясняет в видеосюжете, как оплачивается сверхурочная работа.

Суммированный учет: оплата праздничных или выходных

Если рабочий день работника попадает на нерабочий праздничный день, то в табеле рабочего времени проставляется код «РВ», несмотря на то, что этот рабочий день предусмотрен графиком работника. В этом случае на работника также распространяется положение ст. 153 ТК РФ об оплате работы в повышенном размере.

Согласно Рекомендациям Роструда от 02.06.2014 г. при введении суммированного учета рабочего времени нужно включать работу в праздничные дни в месячную норму рабочего времени.

Если работник привлекался к работе в свой выходной или в нерабочий праздничный день сверх месячной установленной ему нормы или сверх нормы в соответствии с учетным периодом, тогда такая работа будет подлежать оплате согласно ст. 153 ТК РФ. Также работник может взять другой день отдыха.

Статья написана по материалам сайтов: www.time-control.ru, hr-portal.ru, kontur.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector