Срочный трудовой договор плюсы и минусы

В чем минус срочного трудового договора?

30 августа 2011

«Здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, в чем минус срочного трудового договора, чего остерегаться?»

По общему правилу срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок ввиду характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Перечень предусматривает около 20 случаев, когда условиями трудового соглашения разрешается устанавливать срок его действия, в частности:
— при замене отсутствующего работника, за которым, согласно закону, сохраняется место работы;
— при проведении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы);
— при выполнении временных (до двух месяцев) или сезонных работ;
— при заключении договоров с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;
— при заключении договоров с совместителями;
— при заключении договора со студентами, которые обучаются на дневных отделениях вузов.

Не слушайте тех, кто говорит, что срочный трудовой договор выгоден только работодателю и у сотрудника в этом случае меньше прав. Во-первых, запрещено заключать срочные трудовые договоры с целью лишить работников прав и гарантий, которые им полагаются при подписании бессрочных соглашений (ст. 58 ТК РФ). Таким образом, в срочном контракте обязательно должна быть ссылка на обстоятельство или причину, которые послужили основанием для заключения подобного соглашения. Во-вторых, на работников, с которыми заключен срочный трудовой договор, распространяются практически все права и гарантии, предусмотренные законодательством. Более того, если такой договор не был расторгнут по истечении срока и сотрудник продолжает работу, соглашение считается заключенным на неопределенный срок.

При заключении срочного трудового договора от работника не требуется предоставления каких-либо особых документов. Как обычно, ему достаточно подписать соглашение в письменной форме, а работодателю — издать приказ о приеме нового сотрудника. В приказе, как и в договоре, имеет смысл указать, что договор срочный.

Общие правила действуют и при расторжении срочного трудового контракта: работник должен предупредить работодателя в письменной форме минимум за три дня. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, расторгается с выходом последнего на работу (ст. 79 ТК РФ).

Стоит учитывать и следующие особенности: при заключении срочного трудового договора на срок менее двух месяцев работнику не может быть установлен испытательный срок. При приеме сотрудника на сезонные работы испытательный срок не может превышать двух недель.

При определении величины налога на доходы физических лиц, удерживаемого из дохода работника, следует обратить внимание на применение стандартных налоговых вычетов. Напомним, что стандартный налоговый вычет предоставляется только при наличии письменного заявления работника. Если сотрудник работает на основании срочного трудового договора по совместительству, он может подать заявление на стандартный вычет у любого из работодателей.

Плюсы и минусы срочного трудового договора

История

Договор на ведение бухгалтерского и кадрового учета был уже подписан, и Ирина — специалист по кадровому учету консалтинговой компании — выясняла особенности работы клиента. Когда речь зашла о трудовом договоре, генеральный директор небольшой компании попросил сделать их срочными, скажем, на 11 месяцев, чтобы без проблем расставаться с неподходящими сотрудниками, а также экономить на отпускных. Ирина покачала головой и открыла текст Трудового кодекса, чтобы ее речь не была голословной.

Это интересно:  Шаблон договора с ип на оказание услуг

— Как субъект малого бизнеса вы вправе заключать срочные договоры. Но, боюсь, с ними будет проблем больше, чем с бессрочными. Во-первых, вам точно не удастся сэкономить на оплате отпусков: работающим по срочному договору они оплачиваются точно так же, как и бессрочным работникам. Во-вторых, если вы будете перезаключать срочные договоры, они в итоге будут признаны бессрочными, а вас накажут за необоснованное заключение срочного договора. Плюс вам придется платить нам за каждое проведенное увольнение и за каждый вновь заключенный договор, это уже не экономия, а дополнительные расходы. Далее, необходимо не только четко отслеживать окончание срока договора, но и уведомлять работника не менее чем за 3 дня об увольнении. Это дополнительный объем работы для нас и вновь дополнительные расходы для вас.

— Расстроили вы меня. Думал, можно все по-простому…

— Так обычный трудовой договор и будет «по-простому». Во-первых, работнику можно установить испытательный срок. Во-вторых, вы же не просто так захотите кого-то уволить, а вследствие определенных причин, которые мы при необходимости правильно оформим, избавив вас и от плохого работника, и от судебных исков. А по срочному договору как субъект малого предпринимательства будете принимать только тех, в чьей полезности наименее уверены.

Шпаргалка

Порядок заключения срочных трудовых договоров регулируется ст. 58 и 59 ТК .

Срочные трудовые заключаются ( ст. 59 ТК ):

  1. На время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
  2. Для выполнения временных работ.
  3. Для выполнения сезонных работ.
  4. В иных случаях, указанных в части 1 ст. 59 ТК .

Можно заключать по соглашению сторон:

  1. Работодателям — субъектам малого предпринимательства (численность до 35 сотрудников, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек).
  2. С пенсионерами по возрасту.
  3. С руководителями, их заместителями и главбухами.
  4. С совместителями.
  5. В иных случаях, указанных в части 2 ст. 59 ТК .

Срочные договоры категорически запрещено продлевать (исключение — беременные, которым срок договора необходимо продлить до окончания отпуска по БиР, преподаватели, спортсмены и тренеры) и перезаключать заново (исключение — руководители и главбухи).

Что касается субъектов малого предпринимательства, внесенных в соответствующий реестр, они не включаются в план проверок ГИТ. Вероятно, по этой причине в настоящее время невозможно найти ни судебную, ни инспекционную практику относительно постоянных перезаключений срочных трудовых договоров работодателями — малыми предпринимателями. Однако исходя из прямого толкования норм ТК, им разрешено только заключать срочные договоры, но не перезаключать их и не продлевать.

Основания и правила заключения срочного трудового договора с работником

Для защиты интересов и прав граждан, трудоустроенных на определенный период времени, трудовой кодекс обеспечивает возможность составления срочного трудового договора, который выступает альтернативой стандартному трудовому договору, не предусматривающему срока окончания трудовых отношений. Основные принципы срочного трудового договора даны в статье 59 Трудового Кодекса РФ.

Основания для заключения срочных договоров

Согласно Трудовому Кодексу РФ основаниями для составления такого типа договоров являются:

  • выполнение работ временного характера,
  • выполнение работ, характеризующихся сезонностью,
  • производство работ, не являющихся профильной деятельностью работодателя,
  • командирование за границу,
  • совмещение должностей,
  • выход на работу в подразделение или филиал, деятельность которых ограничена во времени,
  • прохождение стажировки, переподготовки, практики,
  • исполнение должностных обязанностей временно отсутствующего работника,
  • работа в избирательных органах или при избрании на выборную должность, работа на которой подлежит оплате,
  • и прочих основаниях согласно трудовому законодательству и федеральным законам.

Социальные гарантии по срочному трудовому договору

Как правило, заключая с работодателем срочный трудовой договор, работник волнуется, будут ли сохранены социальные гарантии от работодателя. Если с работником заключен срочный трудовой договор, то работодатель обеспечивает те же условия работы и гарантии трудовых правоотношений, что и для работников, с которыми заключены бессрочные трудовые договора.

Это интересно:  Начисление взносов по договорам гражданско правового характера

Минус для работника, оформленного по срочному договору, – это окончание трудовых отношений после оговоренного срока, то есть простая процедура увольнения сотрудника. Для этого работодателю достаточно письменно известить работника за 3 рабочих дня до окончания срока договора.

Однако, если после окончания срока действия срочного договора трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не настаивает на их прекращении, то подразумевается, что трудовые отношения перешли в разряд бессрочных и их следует оформить соответствующим договором.

Плюсом срочного трудового договора для работника является сохранение всех социальных гарантий от работодателя: официальная заработная плата, оплата отпуска, больничного, компенсация при увольнении. Кроме того, беременные женщины, принятые на работу по срочному трудовому договору, также защищены законодательством: работодатель не вправе расторгнуть с ними срочный договор по своей инициативе до окончания срока беременности.

Расторжение срочного трудового договора

В случае если работник по своей инициативе намерен расторгнуть срочный трудовой договор, то необходимо известить работодателя и написать соответствующее заявление за 14 дней до желаемой даты увольнения, либо за 3 дня, если договор рассчитан на срок до двух месяцев. При увольнении работника по срочному договору в последний рабочий день он должен получить на руки трудовую книжку и оплату за выполненную работу.

Расторжение срочных трудовых договоров, раньше срока их окончания, инициатором которого выступает работодатель, возможно в случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, в частности:

  • в связи с грубым нарушением дисциплины труда,
  • сокращением штата организации,
  • несоответствием квалификации занимаемой должности и других;

Составление срочного трудового договора

Если работодатель планирует принять работника на основании срочного трудового договора в 2018 году, то необходимо заключить с ним соответствующий договор. Образец срочных договоров с работниками можно посмотреть здесь.

Заключение срочного договора на время отсутствия основного работника, за которым бессрочным трудовым договором зафиксировано рабочее место, является общепринятой практикой. Срок действия таких договоров ограничен пятью годами и прекращаются датой возвращения основного работника к выполнению должностных обязанностей.

Основаниями для приема работника на период отсутствия постоянного работника могут выступать:

  • учебный, ежегодный отпуск постоянного сотрудника или отпуск по уходу за ребенком,
  • необходимость медицинского обследования,
  • нетрудоспособность временного характера,
  • временный перевод на легкий труд,
  • другие причины, предусмотренные ТК РФ.

Работник, нанятый по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника, выполняет должностные обязанности замещаемого сотрудника и не имеет права поочередно заменять сотрудников, отсутствующих на рабочем месте во время их ежегодных, учебных отпусков или отпусков по уходу за детьми.

В таком случае, следует расторгать срочный трудовой договор с заменяющим работником при возвращении основного работника к исполнению должностных обязанностей и заключать с ним вновь новый срочный договор на время отсутствия другого штатного работника.

При необходимости организовать перевод работников с бессрочных трудовых договоров на срочные трудовые договора, работодатель вправе перевести работников только через увольнение, даже если получено согласие работников. Такой перевод накладывает дополнительные затраты на работодателя, поскольку он обязан выплатить компенсацию неиспользованного отпуска и заново оформить соответствующую кадровую документацию.

В чем заключаются плюсы и минусы работы по срочному трудовому договору

Наряду со стандартными трудовыми договорами ТК РФ позволяет работодателям заключать срочные соглашения с сотрудниками на определенный период, который не должен превышать 5 лет.

Заключение таких договоров оправдано:

  • при замене временно отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется его рабочее место;
  • при выполнении работ вне рамок текущей деятельности организации;
  • при временных или сезонных работах;
  • при заключении контрактов со специалистами, проходящими стажировку или обучение;
  • при заключении соглашений с сотрудниками, работающими по совместительству;
  • при заключении соглашений с пенсионерами;
  • при заключении контактов с сотрудниками, направляющимися за границу.
Это интересно:  Замена стороны в договоре подряда

Бывают ситуации, при которых сами работники настаивают на заключении срочных договоров, когда по каким-либо причинам они не желают оформлять полноценные соглашения. Но срочный договор – не значит ненадежный.

Заключение срочного договора выгодно не только для работодателя: у сотрудника, подписавшего такой контракт, не меньше преимуществ.

Рассмотрим, в чем именно они заключаются.

Плюсы и минусы для сотрудников

Трудовое законодательство защищает права сотрудников.

К преимуществам оформления срочных соглашений для сотрудников можно отнести следующие:

  • стабильная занятость (за наличие заказов и объемов работ отвечает работодатель, в случае отсутствия реальной работы и простоев, происходящих не по вине сотрудника, он все равно получает положенные выплаты);
  • регулярная выплата заработной платы (при заключении срочного соглашения сотруднику оплачивается процесс выполнения им работы, при этом согласно статье 136 ТК РФ, зарплата выплачивается не реже одного раза в полмесяца, условия выплаты зарплаты обязательно отражаются в трудовом договоре);
  • предоставление отпусков (сотрудник, трудящийся по срочному контракту, имеет право на оплачиваемый отпуск длительностью не менее 28-ми дней);
  • право на социальное страхование (работник, оформленный по срочному договору, подлежит обязательному социальному страхованию, поэтому работодатель оплачивает за него страховые взносы);
  • право на приоритет в расчетах при ликвидации компании (расчеты с сотрудниками, работающими по трудовым договорам, производятся в первую очередь);
  • право на прекращение трудовых отношений в одностороннем порядке (сотрудник может расторгнуть договор, предупредив работодателя о своих намерениях за две недели);
  • начисление трудового и страхового стажа.

Есть свои преимущества и для беременных сотрудниц, работающих по срочным договорам: работодатель не имеет права расторгнуть договор до окончания периода беременности.

Недостатков для сотрудников, оформленным по срочным договорам, не так много. К ним можно отнести ограниченный период действия соглашения, но это не всегда является недостатком.

Работодатель за три дня до окончания срока действия контракта извещает сотрудника о прекращении действия договора.

Если же ни одна из сторон не отказывается от прекращения сотрудничества, срочный договор автоматически трансформируется в бессрочный.

Плюсы и минусы для работодателей

Работодатель, оформивший срочный трудовой договор с сотрудником, получает свои преимущества:

  • простота оформления контракта;
  • возможность привлечения работников на временные, сезонные работы и на периоды временного отсутствия основных сотрудников, за которыми сохраняются рабочие места;
  • возможность трудоустройства работников без расширения штата;
  • возможность полностью контролировать работников, соблюдение ими правил внутреннего распорядка, локальных актов организации;
  • возможность принятия сотрудников на испытательный период;
  • в случае отсутствия желания продолжать трудовые отношения с сотрудником, работодатель может прекратить их по окончанию периода действия соглашения.

Сотрудники, оформленные на временные должности, имеют возможность получить во время работы ценный опыт и практические навыки, которые пригодятся им в дальнейшем. Лучшие работники, зарекомендовавшие себя на «временных» должностях, могут остаться в организации по приглашению работодателя, путем перевода на постоянные рабочие места.

В то же время некоторые нюансы, являющиеся для сотрудников плюсом, могут быть минусом для работодателя. К примеру, невозможность увольнения беременных сотрудниц, трудящихся по срочным договорам, для работодателей, скорее, недостаток. Расторжение контрактов с беременными работницами по инициативе работодателей возможно только при ликвидации организаций.

Статья написана по материалам сайтов: clubtk.ru, advopravo.ru, trydpravo.com.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector