На какой период заключается срочный трудовой договор

Трудовые отношения между гражданином и организацией начинаются (по общему правилу) с заключения трудового договора. Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок (бессрочно) либо на определенный (срочный трудовой договор). У отношений работодателя и работника на основании срочного трудового договора есть своя специфика. И невнимательность работодателя к нюансам может обернуться неприятными последствиями — штрафом или трансформацией срочного трудового договора в бессрочный. О том, как составить срочный трудовой договор, что учесть и как правильно уволить сотрудника по истечении его срока, читайте в материале.

Особенностью срочных трудовых договоров является ограниченный срок их действия. По общему правилу максимальный срок, на который можно заключить срочный трудовой договор, — пять лет.

Ограничен не только срок заключения трудового договора, но и основания его заключения — они указаны в ст. 59 ТК РФ.

Самые распространенные из них:

для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

В этих и остальных случаях, указанных ст. 59 ТК РФ, предполагается возможность заключения срочного трудового договора, так как в подобных ситуациях постоянные трудовые отношения в принципе возникнуть не должны. Отношения сами по себе носят временный характер и в определенный момент закончатся.

Существуют также ситуации, в которых срочный трудовой договор может быть заключен, если об этом договорятся стороны (то есть необязательно). Основные из них:

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту;

с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, поступающими на работу по совместительству и др.

В зависимости от основания заключения срочного трудового договора в нем могут быть свои особенности. Но существует одно требование, которое обязательно при любом основании, — указать срок действия трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ.

Если при заключении трудового договора не будет указан срок, то договор будет считаться заключенным на неопределенный срок, что порой влечет серьезные и сложно решаемые ситуации для работодателя.

Каких-либо иных требований касательно заключения срочного трудового договора ТК РФ не предусматривает.

Однако в заключении срочных трудовых договоров по некоторым основаниям есть свои особенности, которые работодатель может узнать из практики: своего личного опыта либо чужих ошибок.

Как не допустить ошибок при приеме работника и впоследствии «расстаться» с ним вовремя?

Разберем особенности и важные нюансы заключения срочного трудового договора по самым распространенным основаниям.

Специфика срочного трудового договора в зависимости от основания его заключения

Ситуация № 1: работника принимают для замены временно отсутствующего «основного» работника.

Данное основание применяется для трудоустройства работника на время отпуска (ежегодного, по беременности и родам, по уходу за ребенком) основного работника.

В данной ситуации свободной штатной единицы в организации нет, так как уходящий в отпуск работник продолжает ее занимать (за ним сохраняется место работы), но выполнять работу в период его отсутствия нужно, поэтому на работу принимается другой человек.

Заключая срочный трудовой договор, в данном случае особое внимание необходимо уделить основанию его заключения. Иначе впоследствии, при выходе основного работника, могут возникнуть серьезные проблемы.

Первое, что нужно понимать: человек принимается на работу для замены вполне конкретного работника. На это следует указать в трудовом договоре. Также важен момент прекращения трудового договора, который в данном случае неразрывно связан с основанием заключения трудового договора. Указывая, для замены какого работника человека принимают на работу, работодатель указывает и на какой период. Например: «Трудовой договор заключен для замены временно отсутствующего работника Ивановой А. А., находящейся в отпуске по уходу за ребенком, до момента окончания отпуска по уходу за ребенком Ивановой А. А.»

Несет ли такая формулировка риски? Вроде бы прописали факт — основной работник в отпуске по уходу за ребенком и на это время принимается другой работник. Однако из данной формулировки следует, что временный работник может не волноваться и спокойно работать до того момента, пока основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком. Что на практике получается не всегда.

Дело в том, что у так называемой декретницы есть право выйти на работу на неполный рабочий день, но при этом оставаться в отпуске по уходу за ребенком. Соответственно, в любой момент такая работница может заявить о желании выйти на работу, и работодатель не вправе будет ей отказать. При этом занимать одну и ту же штатную единицу два работника в данной ситуации не могут. У временного работника при этом в трудовом договоре указано, что трудовой договор с ним действует в течение всего периода нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, следовательно, оснований для его прекращения пока нет.

Подобные ситуации ставят работодателя в тупик, а их решение вызывает неудобства, не запланированные работодателем.

Чтобы избежать подобной ситуации, нужно при заключении срочного трудового договора всего лишь представить себе все возможные ситуации и выбрать наиболее безопасную формулировку.

В ТК РФ подобных формулировок нет. Поэтому у многих работодателей возникают трудности с закреплением основания срочности в подобных ситуациях.

Не стоит конкретизировать факт окончания срока действия трудового договора. Достаточно указать «на время отсутствия работника Ивановой А. А.». Далее в действие будут вступать нормы законодательства, регулирующие момент прекращения срочного трудового договора. Конечно, ситуации бывают разные, и формулировку можно доработать.

Ситуация № 2: прием работника для выполнения какой-либо определенной работы.

При данном основании важно, известно ли заранее, на какой период нужен работник. Если точная дата окончания работ не известна, не указывайте ее в договоре. Основанием для заключения срочного договора в данном случае будет «для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой».

В таком случае достаточно лишь указать, для какой работы принимается работник, а сроком окончания трудового договора будет, собственно, окончание этих работ (например, подписание акта выполненных работ).

Если же срок действия трудового договора конкретный и известен при приеме работника на работу, может быть использовано основание «для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг», которое предполагает указание конкретного срока действия трудового договора.

Какие трудности возникают со срочными трудовыми договорами, заключенными по данному основанию?

Трудности возникают, когда к дате прекращения срочного трудового договора, указанной в нем, работы еще не окончены и требуется оставить работника еще на некоторое время.

В подобной ситуации работодатели обычно выбирают один из следующих вариантов: продлить срок действия заключенного срочного трудового договора либо заключить новый для выполнения той же работы.

Оба указанных варианта несут в себе риски.

Если расторгнуть действующий срочный трудовой договор и сразу заключить другой, но точно с таким же основанием, возникает риск признания многократности заключения срочных трудовых договоров, что влечет негативные последствия для работодателя.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Это интересно:  Как прописывать ндс в договорах 2020 2020

Продление срока действия заключенного срочного трудового договора законодательство также прямо не предусматривает (за исключением беременных женщин). Предполагается, что при его заключении прописывается определенная работа и срок ее выполнения. И так как работник принимается для выполнения именно этой работы и именно на данный срок, то при продлении трудового договора предполагается, что работник будет выполнять уже другую работу, которая основанием заключения трудового договора изначально не являлась.

Но что делать, если срок трудового договора закончился, а работник еще нужен?

В некоторых случаях, когда работа, для которой принимался работник, не окончена, суды признают заключение дополнительного соглашения о продлении срока действия трудового договора правомерным.

Причиной заключения срочного трудового договора указан заведомо определенный период работы.Продление срока действия трудового договора от 27 июня 2012 г. соглашениями от 12 декабря 2012 г. и 28 января 2013 г. не может рассматриваться как неоднократное заключение срочного трудового договора, влекущее для истца признание трудового договора заключенным на неопределенный срок.Учитывая принятие истца на работу на период выполнения работ, связанных с временным расширением производства по договору по предэкспортной подготовке, притом что объем работы не носил долгосрочный характер, и поскольку доказательств подписания дополнительных соглашений к трудовому договору после истечения срока его действия и фактического продолжения трудовых отношений на неопределенный срок сторонами не представлено, оснований для признания увольнения истца незаконным и восстановления его на работе не имеется.

Но так как мнения разных судей в зависимости от конкретной ситуации могут быть разными, лучше не рисковать и по возможности заранее предусматривать срок и основание заключения срочного трудового договора таким образом, чтобы продление или заключение нового срочного трудового договора по тому же основанию не понадобилось.

Увольнять работника, работающего по срочному договору, нужно вовремя

Срок прекращения срочного трудового договора зависит от его основания. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Крайне важно не упустить момент, когда срочный трудовой договор должен быть прекращен, так как у работодателя есть обязанность предупредить работника об этом в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае работодатель может просто не знать заранее, что основной работник выйдет на работу в определенный день, поэтому расторжение трудового договора происходит неожиданно для временного работника.

Увольнение временного работника по основанию выхода на работу основного работника важно произвести в нужное время. Торопливость или промедление работодателя может повлечь негативные последствия.

Бывает, что основной работник заранее предупреждает, что выйдет на работу (например, 20 декабря). Работодатель, рассчитывая, что 20 декабря у него уже будет работать основной работник, накануне, 19 декабря, прекращает трудовые отношения с временным работником. В данной ситуации есть риск, что у основного работника изменятся обстоятельства и выйти на работу 20 декабря он откажется (если работник находится в отпуске по уходу за ребенком, у него есть такое право). Суды в подобных ситуациях признают увольнение неправомерным.

Суд обоснованно указал, что увольнение истца. то есть ранее даты выхода на работу основного работника Ш., противоречит положениям ч. 3 ст. 79 ТК РФ, из буквального толкования которой следует, что в случае выхода отсутствующего работника на работу соответствующий срочный трудовой договор прекращается именно с его выходом, то есть только в день непосредственного выхода отсутствующего работника на работу. В противном случае возможна ситуация, когда основной работник по каким-либо причинам не приступает к работе, в то время как срочный трудовой договор, заключенный в порядке абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, уже прекращен до выхода основного работника, то есть в отсутствие предусмотренного законом основания.Принимая во внимание, что каких-либо допустимых доказательств, свидетельствующих о достижении между сторонами соглашения о прекращении трудового договора. в материалы дела ответчиком не представлено, вывод суда первой инстанции о том, что работодателем нарушен порядок увольнения, является верным.

Но и затягивать нельзя. Иначе может сработать ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

К. была принята на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ФИО) 1, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.Заявлением от … (ФИО) 1 уведомила ответчика о выходе на работу с …. Из материалов дела следует, что (ФИО) 1 вышла на работу и приступила к выполнению своих трудовых обязанностей.Из материалов дела следует и доказательствами не опровергнуто, что с выходом на работу (ФИО) 1 трудовые отношения сторон фактически продолжились, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Следовательно, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что трудовой договор с истцом считается заключенным на неопределенный срок.

Когда наступает день прекращения срочного трудового договора, возникает вопрос: как правильно выполнить все действия и уволить работника? Есть ли какие-то особенности?

Особенность есть — по общему правилу необходимо предупредить работника о прекращении трудового договора не менее чем за три дня в письменной форме.

В остальном порядок действия общий: издается приказ о прекращении трудового договора, с ним ознакамливают работника, в день прекращения трудового договора работнику выдают трудовую книжку и производят с ним расчет.

Основанием прекращения срочного трудового договора в любом случае будет п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — истечение срока трудового договора.

Отдельного внимания заслуживают беременные женщины, работающие по срочному трудовому договору. Обычно работодатели очень настороженно относятся к данной категории работников в связи с тем, что законодательство тщательно их защищает.

Действительно, для беременных женщин есть исключения в порядке прекращения срочного трудового договора. Если работница принесла справку о беременности, не стоит спешить прекращать с ней трудовой договор даже по истечении указанного в нем срока. Этот случай как раз относится к тем, когда продление срочного трудового договора предусмотрено законом.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска.

В каких случаях заключается срочный трудовой договор

Компания может нанять сотрудников либо на постоянный срок, либо на строго ограниченный. В последнем случае подписывается срочный трудовой договор. В зависимости от обстоятельств конкретного найма и специфики работы организации срочный трудовой договор заключается либо с учетом поручаемой работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ), либо по взаимному согласию руководителя и сотрудника (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Это интересно:  Договор купли продажи недвижимости с рассрочкой платежа

Когда не нужно получать согласие сотрудника

Трудовой кодекс предусматривает отдельные категории сотрудников, которых можно нанять только на время, когда срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке, иными словами, когда договор на неопределенный срок заключить нельзя.

Так, например, неправомерным будет прием не на срочный трудовой договор сотрудника, которому по состоянию здоровья разрешена только временная работа, или генерального директора, если учредительными документами компании предусмотрено, что трудовой договор с ним заключается на определенный период (ч. 1 ст. 275 ТК РФ).

Отсутствие согласия сотрудника в данном случае означает, что трудовой договор не будет заключен вовсе. Иными словами, если сотрудник не согласен на подписание временного договора, у компании не возникнет обязанности заключать бессрочный договор (как произойдет в случае подписания срочного трудового договора по соглашению сторон – см. далее).

Случаи, когда может быть заключен временный договор без согласия работника

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда либо специфика работы, либо условия ее осуществления не позволяют нанять сотрудника постоянно (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). При этом в самом договоре в обязательном порядке указывается, на сколько заключается срочный трудовой договор. Максимальный срок договора – пять лет.

Список оснований для заключения временного договора открыт и может быть дополнен основаниями, которые будут в дальнейшем предусмотрены ТК РФ или другими законами.

На сегодняшний день это:

  • замена временно отсутствующего сотрудника (как правило, речь идет о декрете);
  • производство временных работ (не более двух месяцев);
  • работники-сезонники;
  • сотрудники, направляемые на работу за рубеж;
  • сотрудники, нанятые для нестандартных для организации работ (монтаж, реконструкция) или в случае временного расширения производства;
  • весь штат сотрудников, нанятых в компании, созданные на ограниченный период или для выполнения конкретной временной работы (проектная работа), в т.ч. если момент окончания работы заранее определить нельзя;
  • практиканты и стажеры;
  • замещение выборной должности;
  • работники, направленные службой занятости на временные (общественные) работы;
  • альтернативные гражданские служащие.

Соглашение сторон на срочный трудовой договор

Если не существует обстоятельств временного характера работы, которые оправдывали бы срочность трудовых отношений, сотрудник и его руководитель могут договориться о подписании срочного трудового договора – Трудовой кодекс обеспечивает такую возможность. Сделать это, впрочем, можно не всегда, а в строго определенных случаях (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

  • найм к субъекту малого предпринимательства (численность сотрудников – менее 35, а если речь идет о розничном и бытовом обслуживании – менее 20);
  • найм пенсионеров по возрасту или сотрудников, которым по состоянию здоровья разрешена только временная работа. Здесь нужно подчеркнуть, что речь идет именно о найме нового сотрудника, а не о работающем пенсионере по бессрочному трудовому договору. В последнем случае «переводить» его на срочный трудовой договор категорически нельзя, это незаконно;
  • найм сотрудника в район Крайнего севера, если предполагается его переезд;
  • найм сотрудников по конкурсу;
  • найм творческих работников (СМИ, цирки, театры и др.);
  • найм руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров компаний;
  • найм студентов-очников;
  • найм моряков;
  • найм совместителей;
  • найм сотрудников для предотвращения ЧП, аварий, эпидемий и других подобных событий, а также для устранения последствий этих событий, если они уже произошли.

Нюансы заключения временного договора по соглашению сторон

Основной момент, который нужно отслеживать при заключении срочного договора по соглашению сторон, – добровольность. Это означает, что и сотрудник, и его руководитель действительно предпочитают ограничить срок своих трудовых отношений и добровольно отказываются от бессрочного трудового договора.

Факт добровольности подтверждается подписями сторон на договоре, отдельное письменное соглашение на срочный трудовой договор подписывать не требуется.

В самом договоре необходимо подчеркнуть, что он является срочным, подтвердить это соответствующим основанием (например, тем, что работник обучается в ВУЗе на очном отделении). Необходимо убедиться в наличии у сотрудника подтверждающего документа (документ об обучении, пенсионное удостоверение и др.).

Оформление срочного трудового договора

Факт подписания договора нужно зафиксировать приказом (указать в нем основания для заключения именно временного договора), а в трудовую книжку кадровый работник должен внести запись о приеме на работу.

Срок договора должен быть в нем обязательно зафиксирован, иначе де-юре договор будет считаться бессрочным (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). В этом случае прекратить его можно будет только по общим основаниям ТК РФ для срочных договоров (глава 13 ТК РФ).

В трудовой книжке, в отличие от приказа и договора, нельзя указывать на то, что сотрудник нанят в компанию временно – разрешения на это не дают ни Трудовой кодекс, ни Инструкция по заполнению трудовых книжек, ни Правила ведения и хранения трудовых книжек. В противном случае компания может быть привлечена к административной ответственности (см. ч. 1 ст. 5.27 КоАП ).

На какой срок может заключаться срочный трудовой договор

В случае необходимости привлечения третьих лиц для выполнения различных работ, работодателю необходимо составить с будущим сотрудником официальное трудовое соглашение. Данный порядок установлен действующими правовыми актами. Существует несколько основных типов договоров, различающихся между собой правилам пользования. На сегодняшний деньё многие работодатели используют срочную форму рассматриваемого документа. Данный договор имеет ряд особенностей, выражающихся в виде ограничений, наложенных на эту форму трудовых взаимоотношений. Ниже мы предлагаем рассмотреть вопрос о том, на какой срок может заключаться срочный трудовой договор и поговорить об особенностях данного документа.

Трудовым законодательством предусмотрено два вида трудовых договоров: срочный и заключенный на неопределенный срок

Срочный трудовой договор: нормативная база

Согласно установленным правилам, каждая компания, имеющая в своем штате наемных работников, обязана заключить с тружениками официальные соглашения. Каждый из видов этого документа имеет ряд особенностей, которые выражаются в виде тонкостей, связанных с оформлением соглашения.

Важно отметить, что порядок составления рассматриваемых документов имеет жесткий регламент, установленный контролирующими органами.

При составлении договора, стороны обязаны указать продолжительность действия документа. Рассматриваемый тип документов подразделяется на следующие виды: бессрочные и срочные соглашения. Перед тем как заняться оформлением соглашения, составителю договора следует тщательно изучить предназначение и функции выбранной разновидности акта. Это означает, что при формировании договора, следует учитывать правила, установленные действующим законодательством.

Ст. 59 ТК РФ содержит подробный регламент, регулирующий порядок оформления срочного соглашения. Важно отметить, что в Трудовом Кодексе содержится полная информация, касаемо правил использования подобных документов. В нормативах, установленных контролирующими органами, приводится регламент, согласно которому осуществляются сезонные и другие виды работ, подразумевающие наличие временного соглашения.

Нужно выделить факт, что при составлении временного соглашения следует в обязательном порядке указать основания для выбора этой формы трудовых взаимоотношений. Данная черта является одной из особенностей рассматриваемого документа.

Согласно установленным правилам, подобное соглашение может быть заключено только в той ситуации, когда существуют препятствия для оформления бессрочного контракта.

Допустимые сроки действия

Давайте разберем, на какой максимальный срок можно заключить временное соглашение. Как показывает практика, срок действия документа определяется выбранным основанием для найма работника, указанным в самом соглашении. Согласно установленным правилам, продолжительность данного временного отрезка не должна составлять более 5 лет. Здесь следует выделить, что контролирующие органы разработали регламент, согласно которому регулируются временные ограничения. Ниже приведен перечень самых распространенных оснований для оформления подобных трудовых взаимоотношений:

  1. В случае приема работника, заменяющего труженицу, выходящую в декретный отпуск. Максимальный срок данного соглашения составляет три года. При подготовке контракта, стороны могут указать следующую формулировку: «До выхода из декретного отпуска Семеновой Аллы Валентиновны». Наличие данной формулировки говорит о том, что контракт будет расторгнут после того, как основной работник вернется к исполнению своих обязательств.
  2. При привлечении тружеников к выполнению работ, имеющих сезонный характер, используется формулировка «на сезон». В данном случае сделка расторгается после подписания акта приема выполненных работ. Подобная практика применяется при оформлении договора подряда.
  3. При оформлении трудоустройства лиц, проходящих практику, необходимую для завершения обучения в учебных заведениях используется регламент, установленный соответствующими документами.
  4. Труженики, направляющиеся на работу в иностранные представительства отечественной компанией, заключают временный контракт с работодателем, длительность которого не должна превышать более трех лет.
Это интересно:  Заключение срочного трудового договора по соглашению сторон

С кем может оформляться

Рассматриваемый вид трудового соглашения может заключаться с тружениками, привлеченными к временным или сезонным работам. Также оформление подобных контрактов разрешается на время прохождения стажировки основного сотрудника. Как правило, необходимость в привлечении временных работников возникает при увеличении производственной мощности, на определенный временной промежуток. Помимо этого, компании, созданные на определенный срок, для достижения различных целей также могут использовать контракты, с установленными временными ограничениями.

Важно отметить, что существует ряд временных соглашений, продолжительность действия которых не регламентируется законодательными актами. В этом случае, работодатель и нанимаемый труженик должны совместно согласовать срок действия документа. Такие договоры оформляются при наборе дополнительных сотрудников в ИП, штат которого включает в себя не более тридцати пяти сотрудников. Работники, получившие конкретную должностную позицию на конкурсной основе, работающие по совместительству или обучающие в образовательном учреждении, также имеют право заключить срочный контракт. Кроме вышеперечисленных ситуаций, данная форма трудовых взаимоотношений может использоваться:

  1. При заключении договора с лицом, вышедшим на пенсию.
  2. При оформлении контракта с лицами, которым противопоказан постоянный труд.
  3. При подписании соглашения с работниками компаний, ведущих деятельность в условиях Крайнего Севера.

Срочный трудовой договор заключается в случаях необходимости привлечения тружеников к ликвидации последствий, вызванных чрезвычайными происшествиями.

Срочный трудовой договор может быть заключен не более чем на 5 лет, но конкретный период его действия определяется характером работы

С кем заключение недопустимо

Как уже было сказано выше, использование данной формы трудовых взаимоотношений разрешено только в тех ситуациях, когда работодатель не может заключить с тружеником постоянную сделку. Здесь следует отметить, что данный контракт не может быть оформлен несколько раз подряд. В случае возникновения подобной необходимости, работодатель обязан предоставить работнику временный перерыв.

Согласно действующему законодательству, субъекты предпринимателя не имеют права приема на работу лиц, находящихся под домашним арестом, отбывающих условный срок или имеющих психические заболевания.

Правила расторжения договора

Период окончания действия соглашения, указанный на страницах рассматриваемого документа, является днем увольнения работника. Важно отметить, что каждой стороне предоставляется законное право досрочного аннулирования сделки. В том случае, когда инициатором разрыва выступает работник, ему необходимо подготовить письменное уведомление за три дня до даты увольнения.

Важно отметить, что действующее трудовое законодательство ограничивает права руководителя компании. Наниматель имеет право уволить работника только при наличии оснований, перечисленных в ТК РФ. Одним из таких оснований является невыполнение контрактных обязательств.

Особого внимания заслуживает вопрос, связанный с увольнением беременных тружениц. Согласно установленным правилам, такое увольнение допускается лишь в случае полного закрытия компании. Также работодатель не имеет права отказывать в приеме заявки на увольнение, поступившей от беременной сотрудницы. В этом случае, увольнение оформляется по соглашению сторон.

Продлить срочный трудовой договор можно по соглашению сторон

Нюансы финансовых вопросов

Сотрудники, ведущие свою деятельность на основании временного контракта, имеют точно такой же социальный пакет, что и труженики, работающие по бессрочному договору. Это означает, что работодатель обязан предоставить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск. Длительность отпуска составляет двадцать восемь дней. Важно отметить, что за временным работником сохраняется его должность и установленный оклад. Если срок контракта составляет менее шести месяцев, владелец фирмы обязан при увольнении работника выдать финансовую компенсацию.

В том случае, когда продолжительность срочного контракта превышает полгода, труженику оплачивается больничный лист, согласно стандартным правилам. Если длительность контракта составляет менее вышеуказанного срока, оплачиваются только 75 дней временной нетрудоспособности. Особый порядок предусмотрен при заключении данного контракта с беременными труженицами. В этом случае, контракт продлевается до окончания беременности.

Достоинства и недостатки временного трудового договора

Временное соглашение о найме на работу имеет ряд своих недостатков и достоинств. Ниже мы предлагаем рассмотреть ключевые факторы, имеющие негативное и отрицательное влияние на каждую из сторон этого соглашения.

Для работника

Главным достоинством этой формы трудовых взаимоотношений для «срочника», является наличие социальных льгот, которые предоставляются по стандартной схеме. В случае ликвидации компании до окончания срока действия документа, работнику предоставляется материальная компенсация. Важно отметить, что контролирующие органы тщательно следят за соблюдением прав работников, работающих на основании рассматриваемого типа контракта.

Главным недостатком временного соглашения является увольнение по окончании временного отрезка, указанного в документе. Однако, наниматель и труженик могут заранее согласовать вопрос о продлении сделки. Лица, заменяющие основных работников, увольняются сразу же после того, как конкретный сотрудник возвращается к исполнению своих трудовых обязательств. Отдельно следует выделить факт возможных трудностей при расчетах трудового стажа для женщин, которые находятся в декретном отпуске.

Для работодателя

Главным недостатком этой формы взаимоотношений с работниками для работодателя является возможная беременность труженицы. Этот факт объясняется тем, что уволить беременную сотрудницу можно лишь при полном закрытии компании. Достоинством соглашений, имеющих временные ограничения, является наличие полного контроля над деятельностью труженика.

Порядок заключения

Главным отличием рассматриваемого документа является обязательное указание сроков действия соглашения. В правилах, зафиксированных нормами закона, говорится, что срочный трудовой договор заключается на срок до пяти лет. При составлении бланка необходимо указать его порядковый номер, место и дату оформления. Далее указываются реквизиты нанимателя и будущего труженика компании. Согласно требованиям контролирующих органов, заполненный документ должен содержать в себе информацию о правах и обязанностях каждого участника соглашения, режиме и условиях трудовой деятельности, а также о порядке выплат.

С несовершеннолетним лицом

При заключении контракта с лицами, не достигшими совершеннолетнего возраста, нанимателю следует принять следующие меры. Если возраст будущего работника составляет менее шестнадцати лет, администрации компании следует получить письменное уведомление от родителей либо опекунов ребенка о согласии с ведением трудовой деятельности. Лица младше четырнадцати лет не могут быть приняты в штат компании. Очень важно, чтобы трудовой процесс не мешал обучению в образовательном учреждении. Это означает, что работодателю необходимо создать все условия, необходимые для совмещения работы и учебы.

На период декрета

В случае трудоустройства лица с целью временной замены работницы, находящейся в декретном отпуске, сторонам необходимо предварительно согласовать все нюансы, связанные с временными ограничениями действия договора. Важно отметить, что если работник, находящийся в декретном отпуске, продлит его срок, руководство фирмы имеет законные основания для продления трудового контракта. Также нужно сказать о том, что допускается возможность замены временного соглашения бессрочной сделкой при условии согласия всех участников данного процесса.

Срочный трудовой договор не может заключаться с работником исключительно по желанию работодателя

На сезонные (временные) работы

Срочный трудовой договор в обязательном порядке заключается с персоналом, нанятым для выполнения сезонных работ. При составлении документа необходимо указать точные сроки действия соглашения и основания для заключения сделки. При этой форме трудовых взаимоотношений работодатель обязан уведомить работника об увольнении за три дня до окончания работ.

Выводы (+ видео)

Основываясь на всем сказанном выше, можно сделать вывод, что в большинстве случаев, рассматриваемый вид соглашений имеет срок действия, ограниченный законом. Заключение срочного соглашения на условиях, согласованных сторонами, допускается только в определенных случаях. Важно отметить, что в данном типе документов должна обязательно стоять отметка с четкими временными рамками. Отсутствие этой отметки делает документ бессрочным.

Разрыв договоренностей досрочно

Трудовой договор расторгается по соглашению между сторонами. Также гражданин вправе уволиться по собственному желанию – на основании ст. 80 ТК РФ. Предварительно потребуется отработать 14 дней, за исключением случаев, когда гражданин уходит на службу в армии и при иных исключающих обстоятельств.

Часто задаваемые вопросы

Граждан интересует возможность оформления срочных трудовых соглашений. Актуальны вопросы расторжения соглашений по инициативе работодателя:

Вопрос Ответ
На какой максимальный срок может заключаться срочный трудовой договор? максимальный срок трудового договора составляет 5 лет. Он может быть продлен по инициативе работодателя или перейти в разряд бессрочных соглашений. Минимальный срок оформления договора не ограничен
На какой срок можно заключить срочный трудовой договор с пенсионером? для пенсионеров не предусмотрено отдельных исключений. Срок оформления договора также может составлять 5 лет. Запрещена дискриминация работников по возрасту (эйджизм). Подобные попытки должны преследоваться по закону

Чем регулируется

Оформление срочного трудового договора регулируется нормами ТК РФ – ст. 56-59. Соглашения оформляется согласно коллективным договорам, локальным актам. При нарушении прав работника необходимо обращаться в КТС, трудовую инспекцию.

Если административный порядок решения споров не возымел успеха, но нужно обращаться в суд. В спорной ситуации важно своевременно получить поддержку компетентного юриста.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
  3. Москва и Область — +7 (499) 703-16-92
  4. Санкт-Петербург и область — +7 (812) 309-85-28
  5. Регионы — 8 (800) 333-88-93
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 113-16-28
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 243-19-89
    • Регионы — 8 (800) 551-61-26

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Статья написана по материалам сайтов: glavkniga.ru, ktovbiznese.ru, juristhere.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector